🎋 Talenta Sumber Daya Manusia

Paradigma baru dalam Manajemen Sumber daya Manusia menganggap bahwa sumber daya manusia merupakan aset organisasi atau biasa dikenal dengan istilah human capital. Karena itu aset tersebut harus dikelola secara proaktif dan strategik Ulrich, 1998. Manajemen talenta merupakan implementasi dari strategi atau mekanisme yang terintegrasi untuk meningkatkan kondisi lingkungan kerja dengan mengembangkan proses-proses dalam rekrutmen dan seleksi, pengembangan, pengikatan, dan mempertahankan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan serta attitude yang dibutuhkan organisasi di masa ini dan akan datang. Peran strategis dalam mengelola SDM atau strategic human resource management dimaknai sebagai keterkaitan antara pelaksanaan manajemen SDM dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja. Dalam implementasinya, peran strategis dalam mengelola SDM ini diartikan bahwa pengelola SDM harus dapat mengelaborasi semua kapasitas yang dimiliki pegawai atau SDM-nya, untuk dijadikan sebagai competitive advantage bagi organisasi. Manajemen SDM yang strategis seolah sudah menjadi suatu tuntutan untuk dilakukan. Pada aspek kelembagaan, kecenderungan yang terjadi yaitu pola struktur organisasi modern semakin flat dan ramping, yang menuntut dilakukannya rightsizing yang mengarah pada perampingan. Pada tataran birokrasi, pergeseran pola pengelolaan SDM aparatur atau ASN juga terjadi. Regulasi yang berlaku di Indonesia mengenai Manajemen Talenta Aparatur Sipil Negara tercantum lengkap pada Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia No. 3 tahun 2020. Strategi Manajemen Talenta Manajemen talenta merupakan salah satu konsep yang relatif baru dalam bidang SDM. Istilah manajemen talenta pertama kali diperkenalkan oleh McKinsey melalui suatu studi “the war of talent” pada tahun 1997. Strategi manajemen talenta merupakan pendekatan organisasional yang terencana dan terstruktur untuk mengidentifikasi, mengembangkan dan mempertahankan pegawai-pegawai bertalenta dalam organisasi Gasperz, 2002. Tujuannya adalah untuk mempekerjakan pegawai yang secara konsisten memberikan kinerja unggul. Manajemen talenta pada dasarnya adalah suatu model pengembangan SDM berdasarkan bakat atau talenta. Pemahaman istilah talenta secara umum dapat diartikan sebagai bakat atau keahlian khusus’ Davis, 2009. Dalam konteks organisasi, talenta diartikan sebagai kualitas yang dimiliki pegawai tertentu, yang sangat bernilai dan diperlukan dalam organisasi. Sudut pandang lain menyebutkan bahwa talenta adalah orang-orang yang mempunyai kualitas terbaik yang dibangun, dibina oleh organisasi untuk proses jangka panjang, dan talenta-talenta ini yang akan menjadi generasi penerus organisasi. Pada konteks ASN, Manajemen Talenta bertujuan untuk a. Meningkatkan pencapaian tujuan strategis pembangunan nasional dan peningkatan kualitas pelayanan publik. b. Menemukan dan mempersiapkan talenta terbaik untuk mengisi posisi kunci sebagai pemimpin masa depan future leaders dan posisi yang mendukung urusan inti organisasi core business dalam rangka optimalisasi pencapaian tujuan organisasi dan akselerasi pembangunan nasional. c. Mendorong peningkatan profesionalisme jabatan, kompetensi dan kinerja talenta, serta memberikan kejelasan dan kepastian karier talenta dalam rangka akselerasi pengembangan karier yang berkesinambungan. d. Mewujudkan rencana suksesi succession planning yang objektif, terencana, terbuka, tepat waktu, dan akuntabel sehingga dapat memperkuat dan mengakselerasi penerapan Sistem Merit pada Instansi Pemerintah. e. Memastikan tersedianya pasokan talenta untuk menyelaraskan ASN yang tepat dengan jabatan yang tepat pada waktu yang tepat berdasarkan tujuan strategis, misi dan visi organisasi. f. Menyeimbangkan antara pengembangan karier ASN dan kebutuhan instansi. Manajemen Talenta ASN dilaksanakan berdasarkan sistem merit dengan beberapa prinsip yaitu objektif, terencana, terbuka, tepat waktu, akuntabel, bebas dari intervensi politik, dan bersih dari praktik korupsi, kolusi serta nepotisme. Dalam melaksanakannya, butuh strategi yang tepat agar hasil yang diraih lebih optimal. Strategi manajemen talenta memiliki fokus pada lima area yaitu penarikan attracting, seleksi selecting, pemakaian engaging, pengembangan development dan mempertahankan retaining pegawai bertalenta talent Lockwood, 2006. Jadi, strategi manajemen talenta adalah pendekatan organisasional yang terencana dan terstruktur untuk merekrut, mengembangkan dan mempertahankan pegawai yang bertalenta dalam organisasi. Talenta tidak terbatas pada bidang atau level pegawai tertentu. Pegawai bertalenta terdapat di semua level dan di semua fungsi. Jadi inti manajemen talenta adalah upaya mendapatkan identifikasi, mengembangkan dan mempertahankan pegawai internal yang berkontribusi maksimal terhadap organisasi. Langkah awal yang harus dilakukan dalam manajemen talenta adalah menggambarkan kebutuhan talenta di masa depan. Pada umumnya organisasi mengetahui kebutuhan talenta berdasarkan visi, misi, strategi dan nilai-nilai organisasi Davis, 2009. Selain itu yang penting juga diperhatikan adalah memperkirakan kebutuhan talenta berdasarkan tantangan eksternal, seperti kebijakan-kebijakan pemerintah di bidang SDM aparatur atau ASN. Setelah merumuskan kebutuhan talenta di masa depan maka perlu dilakukan assessment untuk mengidentifikasi pegawai, sehingga didapatkan peta/skema pegawai serta pengembangannya. Proses Manajemen Talenta ASN yang terdiri dari Identifikasi, Penilaian, dan Pemetaan talenta ASN Terhadap tiap kandidat talenta dilakukan identifikasi, penilaian, dan pemetaan talenta melalui a. Pemeringkatan kinerja dalam kategori status kinerja yang terdiri dari di atas ekspektasi, sesuai ekspektasi, dan di bawah ekspektasi b. Penentuan tingkatan potensial dalam kategori tinggi, menengah, dan rendah melalui assessment center, uji kompetensi, rekam jejak jabatan, dan/atau pertimbangan lain sesuai kebutuhan instansi atau nasional. Identifikasi, penilaian, dan pemetaan talenta dilaksanakan melalui metode pengujian, pengukuran, dan/atau pemeringkatan yang terdiri dari a. Hasil Penilaian Kinerja selama melaksanakan tugas jabatan yang terdistribusi dalam unit dan/atau instansi. b. Assessment Center untuk mengukur/menilai potensi talenta yang meliputi kemampuan intelektual, kemampuan interpersonal, kesadaran diri self awareness, kemampuan berpikir kritis dan strategis critical and strategic thinking, kemampuan menyelesaikan permasalahan problem solving, kecerdasan emosional emotional quotient, kemampuan belajar cepat dan mengembangkan diri growth mindset, serta motivasi dan komitmen talenta. c. Uji Kompetensi yang mencakup pengukuran Kompetensi Teknis, Kompetensi Manajerial, dan Kompetensi Sosial Kultural, yang dilakukan oleh assessor secara objektif dalam rangka pemetaan talenta; d. Rekam jejak jabatan, antara lain aspek pendidikan formal, pendidikan dan pelatihan, pengalaman dalam jabatan, serta integritas dan moralitas e. Pertimbangan lain yang terdiri dari kualifikasi pendidikan sesuai rumpun jabatan, preferensi karier, dan pengalaman kepemimpinan organisasi. Berdasarkan pembahasan di atas, dapat dikonklusikan bahwa strategi manajemen talenta merupakan suatu sistem terintegrasi, yang dirancang untuk meningkatkan kinerja melalui proses menarik dan menyeleksi, mengembangkan, memanfaatkan serta mempertahankan pegawai yang memiliki keahlian dan bakat dalam rangka memenuhi kebutuhan organisasi saat ini dan masa datang. Jadi bisa disini terlihat bahwa peran dari manajemen talenta sangatlah krusial terhadap pengelolaan SDM dan pengembangan karir ASN Referensi Davis, Tony, 2009, Talent Assessment, Mengukur, Menilai, dan Menyeleksi Orang-orang Terbaik dalam Perusahaan, Jakarta PPMGasperz, Vincent, 2002, All-in-one Talent Management, Bogo Vinchistro Nancy R., 2006, Talent Management Driver for Organization Success, SHRM Research Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia No. 3 tahun David, 1998, A New Mandate for Human Resources, Harvard Business Review, January-February, 125-134

Perusahaanperusahaan yang menggunakan talent management sebagai salah satu strategi pengelolaan sumber daya manusia berusaha seoptimal mungkin mengaitkan proses pencarian, pemikatan, pemilihan, pelatihan, pengembangan, pemeliharaan, promosi, dan pemindahan pegawai agar terkait dengan bisnis utama perusahaan.

Apa pengertian SDM dan MSDM? Manajemen Sumber Daya Manusia atau MSDM adalah salah satu instrumen penting dalam divisi HR di perusahaan manapun. Sumber daya manusia yang memiliki kompetensi tinggi sangat dibutuhkan semua perusahaan agar kegiatan operasional mereka dapat berjalan dengan lancar. Salah satu caranya agar tujuan tersebut dapat tercapai adalah manajemen sumber daya manusia MSDM. Ketika perusahaan berhasil memiliki manajemen personalia yang baik, tidak hanya akan berdampak baik pada perusahaan, tetapi juga pada karyawan itu sendiri. Saya Mau Coba Gratis Talenta Sekarang! atau Saya Mau Bertanya Ke Sales Talenta Sekarang! Lalu, apa sebenarnya MSDM itu? Kali ini Talenta akan membahasnya secara detail pada artikel Insight Talenta berikut ini. Mari kita simak! Pengertian MSDM Secara pengertian, manajemen sumber daya manusia MSDM merupakan usaha yang dilakukan oleh perusahaan untuk mengelola karyawan mereka. Ia merupakan sekumpulan proses yang menangani beragam masalah terkait karyawan yang memayungi semua aktivitas di dalam perusahaan untuk mencapai target perusahaan. MSDM dalam prosesnya fokus pada beberapa kegiatan terkait dengan karyawan, yakni meliputi rekrutmen karyawan, pengelolaan karyawan, hingga mengurus administrasi yang berkaitan dengan karyawan. Untuk dapat menerapkan MSDM, perusahaan memiliki divisi human resource atau HR. Sehingga, HR lah yang pada akhirnya merangkap segala aspek manajemen sumber daya manusia dengan memberikan berbagai macam fungsi seperti perekrutan, pelatihan, pembinaan, pengawasan, hingga manajemen karyawan Divisi HR juga bertanggung jawab untuk memastikan sumber daya manusia yang mereka rekrut memahami visi misi perusahaan. Cara ini dilakukan salah satunya pada saat proses onboarding karyawan di mana HR memberikan pemahaman menyeluruh mengenai budaya perusahaan kepada calon karyawan. Selain itu lewat MSDM, HR memiliki tanggung jawab untuk memastikan karyawan dapat bekerja sebaik-baiknya dengan pemberdayaan karyawan. Baca Juga Manajemen SDM, Kenali 9 Fungsi Strategisnya Fungsi Diterapkannya MSDM di Perusahaan Tidak dapat dipungkiri bahwa penerapan MSDM dalam perusahaan memiliki kontribusi yang besar bagi tercapainya tujuan perusahaan. Adanya MSDM dapat membuat kegiatan perusahaan dapat berjalan dengan baik. Namun, secara spesifik MSDM memiliki beberapa fungsi di dalam perusahaan. Beberapa fungsi tersebut di antaranya adalah sebagai berikut. 1. Pengelolaan Tenaga Kerja Ini adalah fungsi pertama dari MSDM, yakni mengelola tenaga kerja. HRD memiliki tugas dan peran untuk merekrut calon karyawan berkompeten. Mereka bertanggung jawab mulai dari proses perencanaan, mempublikasikan lowongan pekerjaan, melakukan interview kerja hingga offering. 2. Evaluasi Kerja Salah satu fungsi pembinaan dan pengawasan karyawan diberikan dalam bentuk performance review. Selain penting bagi karyawan untuk mengetahui bagaimana kinerja mereka, proses evaluasi kerja juga berguna bagi karyawan untuk menentukan langkah apa yang harus dilakukan agar performa karyawan dapat menjadi semakin baik. 4. Pemberian Kompensasi MSDM juga berfungsi untuk mengelola pemberian kompensasi karyawan, termasuk di dalamnya gaji, bonus, THR, dan lain sebagainya. Kompensasi adalah merupakan bentuk penghargaan dari perusahaan terhadap kerja keras karyawan. Pemberian kompensasi yang baik akan membuat karyawan semakin betah, loyal, sehingga berdampak pada perusahaan. 5. Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Salah satu fungsi MSDM yang berguna bagi masa depan karyawan adalah fungsi pelatihan. Setiap karyawan berhak mendapatkan akses pelatihan di tempat ia bekerja. Selain untuk membuat kinerja mereka semakin maksimal, karyawan diharapkan untuk dapat memberikan solusi terkait berbagai macam masalah yang akan dihadapi perusahaan di kemudian hari. 6. Membangun Hubungan Antar Karyawan Dalam pengelolaannya, MSDM harus menjaga relasi antara karyawan satu dengan yang lainnya. Karena salah satu kunci agar perusahaan dapat mencapai tujuannya adalah terjalinnya hubungan komunikasi yang baik antar karyawan. Dengan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, segala macam permasalahan dapat teratasi dengan baik dan meminimalisir terjadinya konflik. 7. Menjamin Keselamatan dan Kesehatan Karyawan Dalam menjalankan MSDM, perusahaan memiliki kewajiban untuk menjamin keselamatan kerja karyawan serta kesehatan mereka. Ini dapat diberikan oleh perusahaan kepada karyawan berupa asuransi, jaminan-jaminan seperti jaminan pensiun, dan lain sebagainya. 8. Pemecahan Masalah Salah satu fungsi MSDM yang harus dimiliki HR adalah pemecahan masalah. Tidak dapat dipungkiri bahwa dalam mengelola karyawan cepat atau lambat akan ditemukan masalah. Seorang HR harus mampu menganalisis masalah yang terjadi dan menyediakan solusi yang tepat untuk mengatasinya. Misalnya saja ketika performa perusahaan sedang kurang baik, HR bisa memiliki beberapa opsi misalnya apakah harus melakukan PHK di beberapa divisi, mengurangi sebagian gaji karyawan, atau mungkin berhenti untuk merekrut karyawan terlebih dahulu guna efisiensi. Baca Juga Pengertian Manajemen, Fungsi dan Unsur-Unsurnya Tujuan Diterapkannya MSDM Penerapan MSDM dalam perusahaan sebetulnya bukan tanpa alasan. Tentunya ketika perusahaan menerapkan manajemen pengelolaan karyawan, ada tujuan tertentu yang hendak mereka capai. Sebagai panduan untuk Anda menetapkan tujuan MSDM, berikut adalah beberapa di antaranya. Meningkatkan efektivitas kinerja karyawan Memperbaiki kualitas kerja karyawan di dalam perusahaan sehingga bisa memberikan kontribusi yang lebih baik Membuat aturan kerja yang berlaku untuk semua jajaran di perusahaan Menyeimbangkan tujuan masing-masing karyawan dengan visi misi perusahaan sehingga mampu bergerak bersamaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Membantu para karyawan pada posisi manajerial untuk bisa mengelola bawahan mereka dengan cara yang lebih efisien. Baca Juga 4 Langkah Penting Penyusunan Perencanaan SDM Perusahaan Fokus Manajemen SDM Dalam prakteknya, MSDM memiliki beberapa hal yang menjadi fokus, di antaranya adalah sebagai berikut. Pemberian kompensasi Perekrutan Manajemen kinerja Pengembangan perusahaan Keselamatan karyawan Kesehatan karyawan Tunjangan karyawan Motivasi kerja Komunikasi Administrasi dan pelatihan karyawan Yang menjadi fokus MSDM meliputi semua aspek karyawan, mulai dari pengelolaan, penanaman budaya, pelatihan, serta komunikasi yang harus terjalin dengan baik antar karyawan. Jika diterapkan secara efektif, MSDM dapat membuat perusahaan mencapai targetnya lebih cepat. Dengan penerapan MSDM, diharapkan HR mampu melakukan pemanfaatan karyawan secara strategis untuk memastikan karyawan dapat meningkatkan efisiensi mereka dan berkontribusi lebih untuk perusahaan. Baca Juga Manajemen Bisnis Sukses? Lakukan 5 Hal Ini! Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia dengan Teknologi Ketika Anda menerapkan manajemen sumber daya manusia yang baik, Anda menginginkan tools yang dapat memudahkan pekerjaan HR. Salah satunya adalah dengan memanfaatkan teknologi yang ada. Penerapan MSDM tidak terlepas dari pengimplementasian sistem HRIS agar pengelolaan karyawan jadi lebih efektif dan efisien. Salah satu aplikasi HRIS yang bisa menjadi solusi Anda adalah Talenta. Ingin tahu seperti apa implementasi aplikasi Talenta dalam menerapkan manajemen sumber daya manusia? Berikut beberapa contohnya. Hemat Waktu untuk Rekapitulasi Absensi Karyawan Proses perekapan absensi karyawan merupakan proses yang cukup melelahkan buat sebagian besar HR. Belum lagi apabila jumlah karyawannya banyak. Namun berkat aplikasi HRIS seperti Mekari Talenta, absensi kehadiran bisa tersimpan dengan rapi dan terintegrasi dengan payroll. Sehingga, HR tidak perlu lagi hitung absensi karyawan secara manual. Dengan memanfaatkan teknologi dari Mekari Talenta proses penghitungan payroll pun jadi lebih cepat. Penyimpanan Database yang Aman Talenta merupakan aplikasi HRIS berbasis cloud. Sehingga penyimpanan data karyawan tidak membutuhkan infrastruktur yang mahal. Cukup bermodalkan internet, Anda bisa mengimpor serta mengekspor data karyawan dengan mudah. Meng-update database karyawan pun jadi lebih mudah. Memfasilitasi Karyawan dengan Employee Self-Service Fungsi MSDM adalah dapat menyederhanakan tugas HRD. Namun sebagian besar tugas HR terhambat dapat terhambat karena proses administrasi yang berbelit-belit. Dengan aplikasi Talenta, karyawan sudah bisa melayani dirinya sendiri terkait proses administrasi HR. Misalnya ketika mengajukan cuti, mereka sudah bisa melakukannya sendiri. Contoh lainnya, jika sebelumnya mereka harus request HR untuk mendapatkan slip gaji, kini mereka bisa mengaksesnya sendiri menggunakan aplikasi mobile Talenta. Sehingga, HR dapat lebih fokus ke tugas-tugas lain yang sifatnya lebih strategis. Itulah tadi beberapa penjelasan mengenai pengertian SDM, MSDM serta fungsinya di perusahaan. Sekarang, Anda jadi lebih memahami betapa pentingnya MSDM dalam mengelola karyawan dan untuk mewujudkan target perusahaan. Nah, jika perusahaan Anda membutuhkan teknologi untuk membantu Anda menerapkan MSDM dengan baik, Anda bisa mencoba aplikasi Talenta. Talenta dapat menjadi solusi Anda untuk mengatasi permasalahan di HR seperti pengelolaan absensi online, payroll, hingga performa karyawan. Tertarik mencoba? Klik gambar di bawah ini untuk coba demo software database karyawan perusahaan dari Talenta secara gratis. Coba Talenta sekarang juga! Saya Mau Coba Gratis Talenta Sekarang! atau Saya Mau Bertanya Ke Sales Talenta Sekarang! Jadi topik mengenai apa pengertian SDM dan MSDM atau Manajemen Sumber Daya Manusia telah dibahas Insight Talenta diatas. Semoga informasi ini berguna, dan silahkan dibagikan ke sosial media. Padadasarnya, aplikasi Sistem Informasi Sumber Daya Manusia atau Human Resource Information System (HRIS) diartikan sebagai perangkat lunak berbasis online yang diciptakan dengan tujuan menyederhanakan pengelolaan administrasi karyawan. Kelola payroll dan absensi karyawan lebih mudah dengan Talenta. Coba Gratis Sekarang! - Manajemen talenta menjadi isu penting dalam dunia bisnis. Manajemen talenta menjadi penting bagi perkembangan ilmu manajemen sumber daya manusia. Dikutip dari buku Pengantar Manajemen Talenta 2021 oleh Hadion Wijoyo, manajemen talenta memiliki peran besar dari dalam proses menciptakan sumber daya manusia dengan kemampuan strategis untuk talenta mulai disusun dari awal proses rekrutmen, pencarian talenta, kandidat, dan penentuan kompetensi yang khusus bagi setiap sumber daya manusia. Hal ini untuk mencapai kesuksesan karir pekerjaan, upah, dan evaluasi sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan. Baca juga Manajemen Bisnis Pengertian, dan Fungsi Pengertian manajemen talenta Berikut beberapa pengertian manajemen talenta, yaitu Menurut Rampersad Manajemen talenta adalah cara pengelolaan talenta dalam organisasi secara efektif, perencanaan dan pengembangan suksesi di perusahaan, realisasi pengembangan diri karyawan secara maksimal, dan pemanfaatan bakat secara optimal. Menurut Lewis dan Heckman Manajemen talenta sebagai sebuah proses secara keseluruhan mulai dari rekrutmen, penempatan, sampai pengembangan dan perencanaan untuk pengembangan pegawai ke arah yang lebih baik. Menurut Pella dan Inayati Talent adalah faktor pembeda kinerja organisasi. Talent adalah manusia-manusia yang ingin dipelihara perusahaan karena kelebihannya. Talent dapat juga diartikan karyawan yang diidentifikasi memiliki potensi menjadi pemimpin masa depan perusahaan. Baca juga Manajemen Keuangan Definisi, Prinsip, Perkembangan, Fungsi, dan Tujuan Menurut Canon dan Mcgee Manajemen talenta adalah proses dimana organisasi mengidentifikasi, mengelola dan mengembangkan orang orangnya sekarang dan untuk masa depan. TalentHRM (PT Talenta Sumberdaya Manusia) Jasa Sumber Daya Manusia Jakarta, Central Jakarta 244 pengikut One Stop HR Solution Manajemen talenta adalah serangkaian proses sumber daya manusia terpadu dalam mengidentifikasi, mengelola dan mengembangkan kemampuan seseorang berdasarkan kinerja yang dimiliki dengan tujuan mendapatkan karyawan yang tetap sesuai dengan pekerjaan yang diharapkan oleh perusahaan. Manajemen talenta pada dasarnya adalah gabungan inisiatif yang dilakukan perusahaan untuk menciptakan keunggulan bisnis dengan mengoptimalisasikan karyawan bertalenta. Kuncinya pada proses mengidentifikasi, mengembangkan, dan mempertahankan karyawan bertalenta untuk dapat terus menciptakan keunggulan bisnis bagi perusahaan. Menurut Michael dkk 2001, talenta adalah kemampuan seseorang yang meliputi kelebihan fundamental, keterampilan, pengetahuan, pengalaman, kecerdasan, pengambilan keputusan, sikap, karakter, dorongan, serta kemampuan untuk belajar dan berkembang. Sedangkan menurut Cheese dkk 2008, talenta adalah sejumlah pengalaman, pengetahuan, keahlian, dan tingkah laku yang dimiliki dan dibawa oleh seseorang ke tempatnya bekerja. Manajemen talenta adalah proses analisis, pengembangan dan pemanfaatan talenta yang berkelanjutan dan efektif untuk memenuhi kebutuhan bisnis. Talenta yang dimiliki oleh seorang karyawan melibatkan semua jenis elemen, mulai dari kualifikasi pendidikan dan keterampilan, pengalaman sebelumnya, kekuatan diketahui dan pelatihan tambahan yang telah dilakukan, sampai kepada kemampuan, potensi dan motif, kualitas dan kepribadian. Manajemen talenta adalah rencana strategis untuk mengelola aliran talenta dalam suatu perusahaan yang bertujuan untuk memastikan tersedianya pasokan talenta untuk menyelaraskan pegawai-pegawai yang tepat dengan pekerjaan yang sesuai pada waktu yang tepat berdasarkan tujuan perusahaan dan prioritas kegiatan atau bisnis perusahaan. Berikut definisi dan pengertian manajemen talenta dari beberapa sumber buku Menurut Pella dan Inayati 2011, manajemen talenta adalah serangkaian proses SDM organisasi terpadu yang dirancang untuk mengembangkan, memotivasi dan mempertahankan produktif, terhadap karyawan yang terlibat. Menurut Canon dan Mcgee 2007, manajemen talenta adalah proses dimana organisasi mengidentifikasi, mengelola dan mengembangkan orang-orangnya sekarang dan untuk masa depan. Menurut Sweem 2009, manajemen talenta merupakan suatu istilah untuk mengelola talenta berdasarkan kinerja dan sebagai sesuatu yang dapat dibedakan yang muncul baik dari persepsi humanistik dan demografis. Menurut Davis 2009, manajemen talenta adalah pendekatan korporat yang terencana dan terstruktur untuk merekrut, mempertahankan dan mengembangkan orang-orang bertalenta dalam organisasi. Tujuan dan Manfaat Manajemen Talenta Manajemen talenta adalah upaya untuk memahami bagaimana talenta seseorang sesuai dan selaras dengan keseluruhan upaya serta fungsi SDM untuk meningkatkan kinerja perusahaan ataupun organisasi. Menurut Smilansky 2008, tujuan manajemen talenta adalah sebagai berikut Mengembangkan tim unggulan yang terbaik dalam kondisi bisnis yang penuh persaingan. Memperoleh calon pengganti untuk posisi kunci eksekutif. Memungkinkan adanya saling pengisian antar eksekutif dari berbagai latar belakang fungsional, geografis, dan bisnis, sehingga dapat mengembangkan inovasi dan memanfaatkan sebaik mungkin sumber daya internal yang ada dalam perusahaan. Mengembangkan peluang-peluang karir yang diperlukan, yang dapat mempertahankan dan menarik eksekutif terbaik. Membangun budaya yang mampu mendorong eksekutif terbaik menunjukkan kinerjanya di puncak potensinya. Memastikan adanya peluang-peluang bagi karyawan yang paling bertalenta untuk dapat meningkat dengan cepat dari tingkat bawah perusahaan menuju tingkat atas. Mempromosikan adanya keragaman eksekutif berdasarkan jenis kelamin, latar belakang etnis, dan usia dalam posisi kunci, yang mencerminkan karakteristik pelanggan dan kelompok talenta yang luas. Menyusun proses asesmen karyawan berpotensi yang hasilnya melebihi perspektif manajer karyawan tersebut. Membangun rasa memiliki perlunya karyawan bertalenta baik, membuka peluang yang tidak terbatas bagi karyawan yang istimewa, dan mengembangkan karyawan untuk kepentingan perusahaan. Menurut Pella dan Inayati 2011, manfaat manajemen talenta adalah sebagai berikut Tersedianya terus-menerus karyawan yang mencapai potensi terbaik mereka masing-masing. Membantu perusahaan untuk menjawab tantangan bisnis. Dapat memasuki wilayah pasar baru dan bisa bersaing dengan kompetitor. Mampu mengembangkan reputasi publik untuk menjadi tempat kerja yang bagus. Memupuk loyalitas para karyawan yang telah bekerja di perusahaan. Model Manajemen Talenta Faktor kunci dari manajemen talenta adalah pengembangan. Namun demikian pengembangan tidak dapat berdiri sendiri tanpa didukung oleh hal lain seperti sistem penilaian kinerja yang baik atau suksesi yang baik. Sebaik-baiknya proses pengembangan talenta karyawan tidak akan berhasil maksimal dalam menciptakan pimpinan perusahaan apabila bahan baku dalam proses rekrutmennya tidak dapat menyaring karyawan bertalenta. Kesemuanya ini menunjukkan betapa pentingnya pengembangan karyawan ini terintegrasi secara utuh dengan proses manajemen talenta yang lainnya. Terdapat beberapa model yang dapat digunakan sebagai rujukan dalam pengembangan manajemen talenta, antara lain yaitu sebagai berikut Yahya, 2009 a. BCG Consulting Model BCG Consulting mengemukakan bahwa ada lima elemen penting yang saling terintegrasi dalam people management yang perlu diperhatikan dalam pengaturan talent. Dimulai dari perencanaan karyawan, sampai usaha membuat karyawan tetap berkomitmen menjadi bagian dari perusahaan. b. The Talent Powered Organization Model Model yang dibawakan Accenture menggambarkan keterkaitan konsep manajemen talenta dengan lingkungan kerja sekelilingnya. Bisnis strategi yang dituangkan dalam strategi talent akan menjadi input dalam perputaran siklus karyawan bertalenta define-discover-develop-deploy dan menghasilkan keluaran kinerja karyawan, yang berujung pada hasil bisnis. c. General Electric Model General Electric, sebuah perusahaan terkemuka dunia juga memiliki model tersendiri dalam manajemen talentanya. Dimulai dari usaha untuk menarik karyawan bertalenta, mengembangkan sesuai kebutuhan organisasi dan aspirasi karyawan, pengaturan karyawan sehingga tercipta kinerja prestatif, sampai mempertahankan mereka untuk tetap tinggal di dalam perusahaan dan tidak dibajak perusahaan lain. Tahapan Proses Manajemen Talenta Manajemen talenta adalah suatu pendekatan korporasi yang terencana dan terstruktur untuk merekrut, mempertahankan dan mengembangkan orang-orang bertalenta yang secara konsisten memberikan kinerja unggul. Proses yang dilakukan dalam manajemen talenta dimulai dari merekrut orang-orang yang bertalenta, mempertahankan orang-orang tersebut agar tidak berpindah ke perusahaan lain serta mengembangkan kemampuan mereka sehingga dapat meningkatkan kinerja yang dimilikinya. Menurut Cappelli 2008, tahapan dari proses manajemen talenta adalah sebagai berikut Menetapkan kriteria talenta talenta criteria. Langkah ini memperjelas posisi-posisi kunci, posisi-posisi paling penting, posisi-posisi yang memiliki risiko tertinggi atau posisi-posisi yang terkait dengan proyek sebagai sasaran dari program pengembangan dalam program talenta management. Selanjutnya dilakukan serangkaian aktivitas untuk menetapkan kriteria calon pemimpin berkualitas di perusahaan pada setiap level dan posisi, yang di dalamnya berisikan kualitas karakter pribadi, pengetahuan bisnis dan fungsional, pengalaman karir, kinerja dan assignment potensi. Menyeleksi group pusat pengembangan talentaa talenta pool selection. Pada tahap ini dilakukan segala macam usaha untuk mengoleksi kandidat-kandidat dari berbagai posisi, jabatan dan level pegawai di perusahaan untuk menjadi peserta program talenta management. Pada tahap ini dilakukan seleksi talenta talenta selection. Proses ini terdiri dari dua unsur, yaitu mengidentifikasi talenta dan menarik talenta untuk masuk dalam grup pusat pengembangan talenta. Membuat program percepatan pengembangan talenta acceleration development program. Dalam tahap ini, dilakukan segala macam usaha untuk merancang, merencanakan dan mengeksekusi program-program pengembangan yang dipercepat yang diberikan kepada setiap anggota dari program talenta management. Menugaskan posisi kunci key position assignment. Pada tahap ini dilakukan penugasan dan penempatan atas setiap anggota dari program talenta management yang lulus evaluasi kelayakan kepemimpinan untuk menduduki jabatan-jabatan yang telah diidentifikasi sebelumnya. Mengevaluasi kemajuan program monitoring program. Pada tahap ini dilakukan segala aktivitas untuk memonitor, memeriksa dan mengevaluasi kemajuan setiap aktivitas. Mengevaluasi pengembangan serta hasil-hasil kemajuan yang dibuat peserta program talenta manajemen dalam setiap penugasan yang diberikan kepadanya sebagai dasar membuat keputusan-keputusan suksesi dan promo. Daftar Pustaka Michaels, dkk. 2001. The War for Talent. Boston Harvard Business School Press. Cheese P., dkk. 2008. The Talent Powered Organization Strategies for Globalization, Talent Management and High Performance. London and Philadelphia Kogan Page. Pella, dan Inayati, Afifah. 2011. Talent management. Jakarta Gramedia pustaka. Canon, dan Mcgee, Rita. 2007. Talent Management and Succesion Planning. London The Chartered Institute of Personel and Development. Davis, Tony, dkk. 2009. Talent Assessment Mengukur, Menilai dan Menyeleksi Orang-Orang Terbaik dalam Perusahaan. Jakarta PPM Manajemen. Yahya, 2009. Tinjauan Terhadap Sistem dan Praktek Implementasi Pengembangan Eksekutif Bertalenta - Studi Kasus pada Jenjang Direktur PT X. Jakarta Digilib UI. Smilansky, J. 2008. Developing Executive Talent Metode Efektif Untuk Mengidentifikasi dan Mengembangkan Pemimpin dalam Perusahaan. Jakarta PPM Manajemen. Cappelli, Peter. 2008. Talent Management for the 21st Century. Boston Harvard Business Review. Untukmenemukan talenta terbaik dan sesuai dengan ketentuan dari perusahaan adalah tugas dari rekruter yang tergabung dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) atau dalam industri dikenal sebagai Human Resources.Sebagai sebuah pekerjaan atau profesi, rekruter merupakan salah satu profesi yang paling banyak dicari oleh perusahaan di berbagai industri. LoginWe are driven and commited in helping you achieving your company goalsKantor PusatIndonesiaSitus ResourcesUkuran Perusahaan51 - 200 karyawan Semogapeta berikut bermanfaat untuk melamar Lowongan Kerja yang dibuka Pt Talenta Sumber Daya Manusia pada bulan Agustus 2022. Name. Address. Type. PT Talenta Unggul Indonesia. Eighty8 Building, 38th Floor, Kota Kasablanca Jl. Casablanca kav.88, Jl. Menteng Pulo, RT.16/RW.5, Menteng Dalam, Kec. Tebet, Kota Jakarta Selatan, Daerah Khusus

Sumber daya manusia sdm Indonesia masih tertinggal dibandingkan negara maju terutama dalam hal reputasi global di bidang riset dan inovasi. Sejak merdeka, belum ada satu pun peraih Nobel dari Indonesia. Akar permasalahannya terletak pada masih minimnya sdm Iptek nasional yang baru mencapai SDM Iptek per 1 juta penduduk. Pada saat yang sama, Indonesia belum memiliki program manajemen talenta yang secara sistematis dan kontinyu membina dan memfasilitasi sdm Iptek agar dapat terus produktif dan berprestasi. Melalui studi literatur dan rangkaian focus group discussion, tulisan ini berkontribusi untuk memformulasikan rekomendasi kebijakan yang mencakup kerangka pelaksanaan, regulasi, kelembagaan, dan pendanaan. Hasil studi menyimpulkan perlunya kebijakan terobosan seperti perluasan talent pool, perbaikan ekosistem dan akuisisi, pembinaan dan fasilitasi talenta, hingga pengelolaan untuk keberlanjutan siklus manajemen talenta. Figures - uploaded by Kalihputro FachriansyahAuthor contentAll figure content in this area was uploaded by Kalihputro FachriansyahContent may be subject to copyright. Discover the world's research25+ million members160+ million publication billion citationsJoin for free Volume V No 1 M aret 2022 Manajemen Talenta Riset dan Inovasi Indonesia Formulasi Kebijakan Menuju SDM Unggul Kalihputro Fachriansyah1* dan Catur Wulandari2 1 Fungsional Perencana Ahli Madya, Direktorat Pendidikan Tinggi dan Iptek, Kementerian PPN/Bappenas 2 Staf Perencana Ahli Madya, Direktorat Pendidikan Tinggi dan Iptek, Kementerian PPN/Bappenas *Korespondensi halaman 79 - 96 Dikirim 25-02-2022 Diterima 30-03-2022 Dipublikasikan 31-03-2022 Abstrak Sumber daya manusia sdm Indonesia masih tertinggal dibandingkan negara maju terutama dalam hal reputasi global di bidang riset dan inovasi. Sejak merdeka, belum ada satupun peraih Nobel dari Indonesia. Akar permasalahannya terletak pada masih minimnya sdm Iptek nasional yang baru mencapai SDM Iptek per 1 juta penduduk. Pada saat yang sama, Indonesia belum memiliki program manajemen talenta yang secara sistematis dan kontinyu membina dan memfasilitasi sdm Iptek agar dapat terus produktif dan berprestasi. Melalui studi literatur dan rangkaian focus group discussion, tulisan ini berkontribusi untuk memformulasikan rekomendasi kebijakan yang mencakup kerangka pelaksanaan, regulasi, kelembagaan, dan pendanaan. Hasil studi menyimpulkan perlunya kebijakan terobosan seperti perluasan talent pool, perbaikan ekosistem dan akuisisi, pembinaan dan fasilitasi talenta, hingga pengelolaan untuk keberlanjutan siklus manajemen talenta. Kata kunci manajemen talenta; sdm Iptek; riset dan inovasi. 79 © 2022 Kementerian PPN/Bappenas RI 80 I. Pendahuluan Permasalahan Daya Saing Sumber Daya Manusia Indonesia Berdasarkan data World Economic Outlook International Monetary Fund 2021, per April 2021 Indonesia menempati urutan ke-16 dari 211 negara dengan PDB terbesar. Namun, dalam hal PDB per kapita, Indonesia masih tertinggal, yaitu menempati peringkat 131 dari 211 negara. Capaian tersebut erat kaitannya dengan kualitas sumber daya manusia Indonesia yang relatif masih belum bisa bersaing secara global. Indeks Daya Saing Global Global Competitiveness Indonesia Indonesia pada tahun 2019 hanya menempati peringkat 50 dari 141 negara, di bawah Singapura di posisi pertama, serta Malaysia dan Thailand yang masing-masing berada di posisi 27 dan 40 Schwab, 2019. Meskipun menurut data BPS 2020 Indeks Pembangunan Manusia IPM Indonesia terus meningkat dalam 10 tahun terakhir, dari 66,53 pada tahun 2010 menjadi 71,94 pada tahun 2020, apabila diperbandingkan secara global, Indonesia hanya menempati peringkat ke-107 dari 189 negara UNDP, 2020. Masih rendahnya capaian indeks daya saing sumber daya manusia SDM Indonesia tersebut di atas menjadi permasalahan utama yang akan ditangani dalam rencana pembangunan nasional, sebagaimana tertuang di dalam Rencana Pembangunan Jangka-Menengah Nasional RPJMN 2020-2024. Prioritas Nasional ke-3 RPJMN 2020-2024 mengagendakan pembangunan SDM yang berkualitas dan berdaya saing yang mencakup sektor pendidikan, kesehatan, kependudukan, serta ilmu pengetahuan dan teknologi Iptek. Tidak hanya berhenti pada pemenuhan pelayanan dasar, pembangunan SDM diarahkan untuk peningkatan produktivitas dan daya saing. Dalam kerangka knowledge-based economy dan revolusi industri kapabilitas penguasaan Iptek dan penciptaan inovasi akan menjadi game-changer daya saing Indonesia, sebagai penghela untuk mengejar ketertinggalan negara maju Guloglu dan Tekin, 2012. Penguasaan Iptek mutlak perlu terinternalisasi ke dalam seluruh lapisan masyarakat. Dengan demikian, pendidikan menjalankan misi untuk mencerdaskan sekaligus mempersiapkan masyarakat sebagai pengguna teknologi. Pada saat yang sama, SDM Indonesia juga disiapkan untuk mampu melakukan riset dan pengembangan Iptek untuk penciptaan inovasi. Motor penggerak dalam upaya penguasaan Iptek dan penciptaan inovasi ini adalah SDM Iptek, yang terserak dalam berbagai institusi sebagai dosen, peneliti, dan perekayasa. Pada tahun 2020 Indonesia memiliki SDM Iptek, yang terdiri dari peneliti, perekayasa, dan dosen. Dengan demikian, baru terdapat SDM Iptek per 1 juta penduduk di Indonesia. Capaian ini masih jauh di bawah Korea Selatan dan Jepang yang memiliki rasio dan SDM Iptek per 1 juta penduduk 2018. Indonesia perlu critical mass yang mencukupi untuk meningkatkan peluang capaian hasil riset dan produk inovasi. Selain jumlah, kualifikasi SDM Iptek masih perlu ditingkatkan karena baru 14,56 persen saja yang berkualifikasi S3. Sehingga, pada RPJMN 2020-2024 ditargetkan sebanyak 20 persen SDM Iptek dapat berkualifikasi S3 di tahun 2024. Capaian publikasi Indonesia terus meningkat, namun jumlah sitasi masih rendah dan cenderung menurun. Mengutip data dari Scimago Journal Ranking, pada tahun 2020 terdapat publikasi pada jurnal internasional, meningkat dari capaian tahun 2018 yaitu sebanyak publikasi. Akan tetapi, jumlah sitasi publikasi di tahun 2020 hanya mencapai saja, jauh berkurang dibandingkan tahun 2018 yang mencapai sitasi. SDM Iptek yang berstatus aparatur sipil negara ASN saat ini masih dikelola secara parsial oleh masing-masing institusi induk dan instansi pembina jabatan fungsionalnya, seperti Kementerian Pendidikan, Kebudayaan, Riset, dan Teknologi Kemendikbud Ristek untuk jabatan fungsional dosen, Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia LIPI untuk jabatan fungsional peneliti, dan Badan Pengkajian dan Penerapan Teknologi BPPT untuk jabatan fungsional perekayasa. Kini, dengan terintegrasinya lembaga litbang pemerintah menjadi Badan Riset dan Inovasi Nasional BRIN, jabatan fungsional peneliti dan perekayasa dikoordinasikan oleh BRIN. Sementara itu, SDM Iptek non ASN yang berada di industri maupun yang bekerja sendiri freelance sampai dengan saat ini belum terpetakan sehingga tidak tersentuh oleh intervensi dari Kalihputro Fachriansyah dan Catur Wulandari pemerintah. Oleh karena itu, diperlukan suatu basis data terpadu yang dapat dirujuk untuk pengelolaan SDM Iptek, baik yang berstatus ASN maupun non ASN. Selain permasalahan ketersediaan, kualitas, dan tata kelola SDM Iptek yang perlu diatasi untuk peningkatan kapabilitas adopsi Iptek dan penciptaan inovasi, diperlukan perbaikan tata kelola talenta riset dan inovasi agar sejak dini dapat dibina untuk pencapaian prestasi tingkat dunia. Pengelolaan talenta yang ada saat ini masih berpola tradisional, berbasiskan pada ajang prestasi atau perlombaan yang sporadis dan tidak berkelanjutan. Akibatnya, potensi dari para peraih prestasi puncak pada ajang prestasi atau perlombaan tersebut tidak dapat dikembangkan lebih lanjut. Tantangan Pengembangan Talenta Riset dan Inovasi Untuk mencapai cita-cita raihan prestasi global di bidang riset dan inovasi, diperlukan upaya menghilangkan gap antara kondisi yang ingin dicapai dengan kondisi saat ini. Tantangan yang masih mengemuka antara lain a. Belum tersedianya basis data talenta bidang riset dan inovasi sehingga keberadaan dan prestasi talenta tidak dapat dilacak dengan baik. Diperlukan suatu basis data terpadu yang dapat menghimpun data talenta serta intervensi dari berbagai pihak dalam rangka pengembangan talenta bidang riset dan inovasi; b. Masih terbatasnya kerangka regulasi yang mendukung mobilisasi SDM Iptek untuk rekrutmen talenta-talenta terbaik antarinstitusi pemerintah maupun lintas dari/ke institusi non pemerintah; c. Belum adanya intervensi pembinaan talenta yang terintegrasi dan kontinyu. Ajang prestasi/lomba talenta yang diselenggarakan di satuan pendidikan tidak serta-merta ditindaklanjuti di jenjang pendidikan yang lebih tinggi maupun hingga pada tingkatan profesional. Diperlukan suatu orkestrasi yang mensinergikan intervensi pembinaan talenta menuju pencapaian target jangka panjang; d. Masih terbatasnya kerangka pendanaan pembinaan talenta yang dapat mendukung program pengembangan talenta secara holistik dan kontinyu. Hal ini karena intervensi pengembangan talenta umumnya mengikuti siklus perencanaan dan pelaksanaan anggaran pemerintah secara tahunan. Idealnya, terdapat sinergi beragam sumber pendanaan yang didedikasikan untuk pembinaan talenta dapat secara holistik dan kontinyu; e. Masih terbatasnya fasilitas riset dan inovasi nasional sehingga lingkungan yang ada belum cukup menarik untuk memikat talenta terbaik dunia, termasuk diaspora Indonesia. Permasalahan-permasalahan tersebut di atas perlu dipecahkan secara bersama-sama oleh pihak-pihak yang terkait dan diorkestrasikan secara programatis sejalan dengan sistem perencanaan pembangunan. Oleh karena itu, kajian ini disusun untuk mendalami isu pengelolaan talenta riset dan inovasi serta memberikan rekomendasi untuk dapat digunakan sebagai bahan masukan untuk penyelenggaraan manajemen talenta MT di bidang riset dan inovasi. II. Metodologi dan Sistematika Pembahasan Kajian diawali dengan studi literatur terkait MT. Berdasarkan hasil studi literatur tersebut dilakukan focus group discussion FGD dengan menstrukturkan topik bahasan berdasarkan kebutuhan substansi untuk memformulasikan kebijakan MT, yaitu terkait basis data terpadu, pemetaan kebutuhan talenta, orkestrasi intervensi multipihak, serta kelembagaan dan pendanaan penyelenggaraan MT riset dan inovasi. FGD dilakukan secara daring untuk mengatasi permasalahan pembatasan mobilisasi di saat pandemi Covid-19 sekaligus untuk mendorong diskusi yang dinamis antar peserta Nyumba et al., 2018. Peserta FGD adalah pemangku kepentingan MT riset dan inovasi, seperti dosen, peneliti, birokrat pengampu 82 kebijakan ajang talenta pada satuan pendidikan, pendidikan tinggi, serta riset dan inovasi, filantropi, dan industri. Gambar 1. Metodologi kajian FGD merupakan salah satu instrumen kajian yang secara cepat dapat digunakan untuk mendapatkan pemahaman yang mendalam tentang isu-isu sosial dalam pengambilan kebijakan, di samping instrumen lainnya seperti survei dan wawancara Keeney, et al., 1990. FGD umumnya merupakan kegiatan untuk mengumpulkan data kualitatif berbeda dengan metode survei berupa kuesioner untuk pengumpulan data kuantitatif. Berdasarkan penelitian, FGD biasanya dilakukan dengan peserta berkisar antara 3 sampai 21 orang, dengan median 1 0 orang. Satu sesi FGD biasanya memakan waktu sekitar 90 menit Nyumba, et al., 2017. Tipe FGD yang digunakan adalah single focus group dan online focus group. Single focus group merupakan tipe yang paling umum digunakan untuk pembahasan dari pemangku kepentingan dari berbagai disiplin ilmu Lunt P., 1996. Online focus group dilakukan sebagai upaya adaptasi dengan dinamika perkembangan teknologi dan memiliki beberapa fitur baru yang membantu jalannya diskusi lebih menarik. Namun, platform diskusi online seringkali terhambat oleh masalah teknis seperti hilangnya koneksi internet dan kesulitan menangkap informasi non-verbal. Pelaksanaan FGD MT bidang riset dan inovasi mengombinasikan keduanya agar pelaksanaan dapat dilakukan secara efektif dan efisien serta mendapat rumusan kebijakan yang diharapkan. Dalam setiap topik FGD yang berbeda, peserta diskusi akan mengemukakan pemahaman tentang konsep dan juga apa yang menjadi persoalan atau pekerjaan masing-masing terkait isu. Hal ini berfungsi untuk mensinergikan nilai-nilai dalam analisis kebijakan karena setiap pemangku kepentingan terkait mempunyai peran yang berbeda dan secara bersama-sama dapat membantu memberikan rekomendasi kebijakan Kahan, 2001. Isu pembahasan yang berbeda dari setiap FGD yang dilakukan memberikan gambaran bahwa perlu adanya pendalaman lebih lanjut dari kelompok diskusi kecil yang memiliki kepentingan dan fokus pekerjaan yang sejenis. Maka dari itu, pembahasan juga dibagi ke dalam beberapa bagian, dimana aspek penting MT dibahas secara lebih mendalam dengan mengundang pakar/ahli yang berkompeten dan peserta diskusi dari bidang yang relevan. Masing-masing perwakilan peserta akan diberi kesempatan untuk memberikan pandangan ataupun mengajukan pertanyaan untuk pembahasan bersama. Dengan melibatkan kelompok pemangku kepentingan dalam perumusan kebijakan melalui FGD akan membantu masing-masing pemangku kepentingan untuk mengidentifikasi peran dan fungsi pelaksanaan kebijakan kedepannya. Keterbukaan antar pemangku kepentingan dalam FGD merupakan upaya untuk menghindari adanya kesalahpahaman atau ketidaksesuaian hasil rumusan kebijakan yang ditetapkan Kahan, 2001. Kajian ini difokuskan untuk memformulasikan rekomendasi kebijakan MT riset dan inovasi, terutama dalam hal kebijakan terobosan dan kerangka pelaksanaannya. Pembahasan Kalihputro Fachriansyah dan Catur Wulandari dibagi ke dalam lima bagian. Setelah pendahuluan dan metodologi pada bagian pertama dan kedua, bagian ketiga kajian mengulas bagaimana MT riset dan inovasi dapat dibangun melalui elemen-elemen intinya, yaitu basis data terpadu, pemetaan kebutuhan dan ketersediaan talenta, serta penetapan fokus dan sasaran MT riset dan inovasi. Bagian selanjutnya mengulas bagaimana kebijakan MT riset dan inovasi dapat dilaksanakan. Terakhir, penulis merekomendasikan beberapa kebijakan terobosan untuk pelaksanaan MT riset dan inovasi. III. Elemen MT Riset dan Inovasi Basis Data Terpadu Fondasi MT Riset dan Inovasi adalah ketersediaan basis data yang terpadu yang menjadi rujukan dalam setiap tahapan pengembangan talenta. Berdasarkan karakteristiknya, terdapat 4 jenis data yang terkait dengan talenta riset dan inovasi, yaitu a. Data yang berbasis pada institusi induk. Talenta yang berstatus ASN telah terdaftar pada institusi tempat dia bekerja. Sebagai contoh, dosen telah terdata di perguruan tinggi induk dimana nomor induk dosennya terdaftar. Data dari perguruan tinggi selanjutnya dilaporkan dan diintegrasikan ke dalam Pangkalan Data Pendidikan Tinggi PDDIKTI Kementerian Dikbud Ristek, sebagai pembina jabatan fungsional dosen. Peneliti dan perekayasa masing-masing terdata pada institusi dimana nomor induk pegawainya terdaftar dan terintegrasi dengan institusi induk pembina jabatan fungsional peneliti dan jabatan fungsional perekayasa. Sementara itu, untuk talenta non ASN, data dapat diperoleh pada perusahaan atau lembaga dimana memperoleh pendapatan payroll. Data pada institusi induk juga mencakup data pokok pendidikan untuk bibit talenta yang terdaftar dengan nomor induk siswa atau nomor induk mahasiswa; b. Data yang berbasis pada pendanaan riset dan inovasi. Talenta yang sedang atau telah mengakses pendanaan riset dan inovasi atau ajang talenta terdaftar pada institusi pemilik program atau pendanaan. Seringkali data yang tersedia lebih mutakhir karena dipergunakan untuk proses seleksi pemberian pendanaan kepada talenta. Sebagai contoh, Lembaga Pengelola Dana Pendidikan LPDP memiliki data penerima hibah Rispro atau Dana Ilmu Pengetahuan Indonesia DIPI memiliki data penerima beragam hibah penelitian yang dikelolanya; c. Data yang berbasis pada kependudukan. Bibit talenta, talenta potensial, dan talenta unggul secara hukum wajib terdaftar di sistem pendataan kependudukan, baik data kependudukan dalam negeri maupun data masyarakat Indonesia Luar negeri Data yang berbasis pada keluaran riset dan inovasi. Terdapat beragam basis data yang menjadi outlet hasil riset dan inovasi SDM Iptek, diantaranya adalah jurnal ilmiah atau publikasi internasional seperti yang tercantum di dalam SINTA, SCIMAGO, dan Google Scholar. Selain itu, hasil kekayaan intelektual HKI yang terdaftar pada Pangkalan Data KI Direktorat Jenderal Kekayaan Intelektual, Kementerian Hukum dan HAM. Selain basis data yang memetakan informasi terkait talenta dan keluarannya, diperlukan juga basis data pendukung, diantaranya data terkait ketersediaan infrastruktur riset dan inovasi, data pelaku riset dan inovasi nonpemerintah, dan data pemberi hibah pendanaan riset dan inovasi. Berdasarkan informasi di atas, terlihat jelas bahwa terdapat aneka ragam data terkait talenta riset dan inovasi yang dikelola oleh beberapa pihak yang berbeda dan dikumpulkan dengan frekuensi yang beragam pula. Manajemen Talenta Bidang Riset dan Inovasi perlu menstrukturkan tata kelola pendataan menjadi suatu basis data terpadu yang dikelola dengan sistem informasi manajemen data sehingga mempermudah aliran bagi-pakai data lintas pemangku kepentingan. Basis data terpadu manajemen talenta bidang riset dan inovasi dibangun dengan prinsip mengoptimalkan pemanfaatan basis data yang telah ada melalui proses integrasi dan layanan 84 bagi-pakai data sesuai kewenangan akses pemangku kepentingan, dapat melacak perkembangan status dan capaian talenta sejak mengikuti ajang talent di satuan pendidikan hingga karir profesional sebagai dosen, peneliti, atau perekayasa, dapat memberikan informasi yang cukup dan relevan untuk pelaksanaan assessment/penilaian potensi dan kinerja talenta, dan terintegrasi antara talenta, aktivitas riset dan inovasi, serta keluaran/capaian talenta. Pengelolaan basis data terpadu utamanya dilakukan oleh Pusat Prestasi Nasional Puspresnas yang mengelola penyelenggaraan ajang talent di satuan pendidikan. Adapun data pokok talenta diperoleh dari unit teknis di Kemendikbud Ristek dan Kementerian Agama yang terkait. Selanjutnya, dalam rangka pengembangan profesi SDM Iptek, BRIN mendukung tata kelola basis data yang menitikberatkan pada aktivitas riset dan inovasi serta karir SDM Iptek. Pemetaan Kebutuhan dan Ketersediaan Talenta Berdasarkan data Puspresnas Sukmayadi, 2021, dari 52 juta milenial yang eligible untuk mengikuti beragam ajang talent/prestasi di satuan pendidikan pada tahun 2019/2020 terdapat 1,9 juta peserta ajang talenta/prestasi di tingkat kabupaten/kota. Seiring dengan meningkatnya tahapan kompetisi, jumlah talenta yang lolos hingga prestasi puncak tingkat dunia hanya sebanyak 244 orang 0,01 persen. Statistik ini mengindikasikan bahwa skema MT perlu menjadi instrumen untuk 1 meningkatkan kesempatan bibit talenta dalam berkompetisi, yang ditandai dengan jumlah event yang diselenggarakan dan jumlah peserta, serta 2 meningkatkan efisiensi proses pembinaan talenta, ditandai dengan peningkatan rasio jumlah juara terhadap jumlah peserta kompetisi internasional. Pada tahapan profesional, sebagaimana telah diulas pada sub bab sebelumnya, jumlah SDM Iptek di Indonesia masih sangat terbatas. Dengan SDM Iptek, yang terdiri dari peneliti, perekayasa, dan dosen, secara total baru terdapat SDM Iptek per 1 juta penduduk. Berkaca ke beberapa negara maju, diperlukan setidaknya SDM Iptek per 1 juta penduduk, atau sebanyak 1,2 juta SDM Iptek dengan jumlah penduduk sebanyak 319 juta di tahun 2045. Saat ini lebih dari 90 persen SDM Iptek adalah dosen. Jika dosen masih dibebani pelaksanaan Tri Dharma perguruan tinggi pendidikan, penelitian, dan pengabdian masyarakat, diperkirakan jumlah dosen yang banyak tidak sebanding dengan ketersediaan waktu untuk mengajar mahasiswa. Dengan demikian, perlu dipertimbangkan untuk pemisahan opsi karir dosen peneliti yang terpisah dengan karir dosen pengajar. Dari jumlah SDM Iptek yang ada, pada tahun 2021 terdapat 58 orang yang terdaftar di dalam Top 2% World Ranking Scientists yang dipublikasikan oleh Stanford University dan Elsevier BV. Raihan ini masih tertinggal dibandingkan dengan Malaysia yang menorehkan 388 nama. Terlebih jika dibandingkan dengan negara maju seperti Jepang yang mencatatkan orang ilmuwan di dalam pemeringkatan dunia tersebut. Data ini menunjukkan bahwa talenta unggul Indonesia masih terbatas, hanya 0,02 persen dari populasi SDM Iptek. Statistik ini sejalan dengan jumlah outliers’ talenta unggul juara ajang talenta tingkat dunia di satuan pendidikan. Artinya, selain kebutuhan akan critical mass, perlu juga dilakukan peningkatan efektivitas proses pembinaan sehingga semakin besar peluang talenta unggul yang dihasilkan. Fokus dan Sasaran MT Riset dan Inovasi Proses pembinaan talenta riset dan inovasi dilakukan secara bottom-up untuk menemukenali minat dan bakat bibit talenta serta memfasilitasi terciptanya lingkungan yang kondusif untuk menumbuhkembangkannya menuju talenta potensial. Pada tahapan pembinaan selanjutnya menuju talenta unggul, perlu ada fokus intervensi agar investasi yang dikeluarkan dapat memberikan dampak yang signifikan. Dokumen formal yang bisa dirujuk sebagai titik awal adalah 8 delapan bidang riset yang secara formal ditetapkan melalui Peraturan Presiden nomor 38 tahun 2018 tentang Rencana Induk Riset Nasional tahun 2017-2045, yaitu pangan, energi, kesehatan, transportasi, produk rekayasa keteknikan, pertahanan dan keamanan, kemaritiman, dan sosial humaniora. Pada dokumennya juga telah ditetapkan kelompok makro riset, meliputi riset terapan berbasis sumber daya alam, riset maju berbasis sumber daya alam, riset terapan manufaktur, riset maju manufaktur, riset teknologi tinggi, dan riset rintisan terdepan. Diperlukan Kalihputro Fachriansyah dan Catur Wulandari kebijakan yang tepat dalam menetapkan bidang fokus dan proporsi anggaran antara riset dasar, riset metode, dan riset terapan. Manajemen talenta bidang riset dan inovasi perlu mempertimbangkan kriteria riset dan publikasi yang berpeluang tinggi dalam meraih penghargaan tingkat dunia. Berdasarkan beberapa studi empiris, lebih dari separuh pemenang penghargaan Nobel berasal dari aktivitas riset dasar, terutama pada rumpun keilmuan kedokteran, kimia, dan fisika Tabel 1. Tabel 1. Penerima Nobel Prize 1901-2020 Jumlah penerima Laureate Diberikan pada 1 orang LaureateDiberikan bersamaan pada 2 orang LaureateDiberikan bersamaan pada 3 orang LaureateSumber 2021 Selain Nobel, beberapa penghargaan internasional lainnya dapat menjadi target manajemen talenta bidang riset dan inovasi, terutama penghargaan yang mencakup sains terapan. Hal ini penting karena terdapat kebutuhan nasional untuk menghasilkan produk inovasi nasional dalam rangka percepatan pertumbuhan ekonomi. Sejalan dengan bidang keilmuan pada penghargaan internasional seperti pada Tabel 2, penetapan bidang prioritas juga dapat mempertimbangkan kekuatan bidang ilmu SDM Iptek Indonesia. Berdasarkan data Scimago Journal Ranking 2021, jumlah publikasi terbanyak dari SDM Iptek Indonesia adalah pada bidang ilmu rekayasa engineering, fisika dan astronomi, ilmu lingkungan, dan ilmu komputer. Selanjutnya, untuk dapat dipertimbangkan sebagai nominasi penghargaan riset dan inovasi dunia, hasil keluaran riset SDM Iptek perlu didorong agar dapat dipublikasikan pada jurnal ilmiah bermutu tinggi Q1 dan Q2. 86 Tabel 2. Ragam penghargaan internasional dengan nilai diatas 1 juta USD Fisika dasar, ilmu hayati dan matematika Pembangunan berkelanjutan untuk masyarakat, terutama dalam sains dan teknologi Queen Elizabeth Prize for Engineering Fisika, kimia, fisiologi atau medis Millennium Technology Prize The Eric and Sheila Samson Prime Minister’s Prize Smart mobility dan bahan bakar alternatif untuk transportasi Astrofisika, nanosains, dan ilmu saraf Sumber diolah dari berbagai sumber. Berdasarkan kondisi lingkungan strategis tersebut di atas, dapat dirumuskan sasaran dan target akhir MT di tahun 2045 adalah 1 Terwujudnya National Pride di bidang Riset dan Inovasi, ditandai dengan raihan penghargaan internasional Nobel Prize, Breakthrough Prize in Life Sciences serta raihan Olimpiade Sains dan Teknologi dunia tingkat pelajar dan mahasiswa; 2 Meningkatnya Jumlah dan kualitas SDM Iptek nasional, diukur dari peningkatan rasio SDM Iptek per 1 juta penduduk, peningkatan jumlah technopreneur, peningkatan publikasi di jurnal bereputasi internasional, dan peningkatan jumlah SDM Iptek Indonesia yang masuk ke dalam pemeringkatan Top 2% World Ranking Scientists; dan 3 Percepatan pertumbuhan ekonomi melalui pemanfaatan Iptek, ditandai dengan peningkatan ekspor produk berteknologi menengah-tinggi. IV. Kebijakan MT Riset dan Inovasi Merujuk pada Peraturan Pemerintah Nomor 17 Tahun 2010 tentang Pengelolaan dan Penyelenggaraan Pendidikan, Pemerintah melakukan pembinaan berkelanjutan kepada peserta didik yang memiliki potensi kecerdasan dan/atau bakat istimewa untuk mencapai prestasi puncak di bidang ilmu pengetahuan, teknologi, seni, dan/atau olahraga pada tingkat satuan pendidikan, kabupaten/kota, provinsi, nasional, dan internasional. Kementerian teknis yang membidangi pendidikan berperan sentral dalam membantu proses transformasi keberbakatan giftedness menjadi talenta nyata expertise di satuan pendidikan. Pengembangan Kalihputro Fachriansyah dan Catur Wulandari bibit talenta pada masa awal diselenggarakan berbasis pada satuan pendidikan, melalui pendidikan, pelatihan, dan kompetisi. Selain pengembangan yang bersifat teknikal, pengembangan mental, kesehatan, dan tumbuh kembang anak juga menjadi hal yang tidak terpisahkan. Terutama pada anak usia dini yang merupakan masa golden age tumbuh kembang anak. Manajemen talenta riset dan inovasi pada prinsipnya sejalan dengan Manajemen Talenta Aparatur Sipil Negara ASN yang berfokus pada sistem manajemen karir ASN yang meliputi tahapan akuisisi, pengembangan, retensi, dan penempatan talenta sebagaimana tertuang di dalam Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 3 tahun 2020 tentang Manajemen Talenta ASN. Namun, pada manajemen talenta bidang riset dan inovasi ini tujuan akhirnya bukanlah untuk penempatan pada jabatan tertentu. Selain itu, subjek talenta yang dikelola tidak terbatas pada ASN saja. Alur Pengembangan Talenta Strategi manajemen talenta berupa akuisisi, pengembangan, retensi, dan penempatan dilakukan pada setiap tahapan alur pembinaan talenta, mulai dari tahapan Pembibitan Talenta, Pengembangan Talenta Potensial, dan Penguatan Talenta Unggul. Alur pembinaan talenta riset dan inovasi secara utuh adalah sebagaimana Gambar 2 berikut Gambar 2. Rancangan Alur Pengembangan Talenta Riset dan Inovasi Sumber Penulis dari berbagai hasil FGD MT Riset dan Inovasi Pada bidang riset dan inovasi alur pengembangan Talenta Nasional dilakukan dalam satu tahap dasar dan tiga tahap pengembangan sebagai berikut 1 Tahap Dasar –Scouting & Selection Pada tahap ini tujuan utamanya adalah untuk identifikasi, seleksi, dan pengaktualisasian bakat. Tahapan ini dilakukan pada satuan pendidikan oleh kementerian penyelenggara pendidikan dasar, menengah, dan tinggi dan dikoordinasikan oleh Kemendikbud Ristek. Iptek diperkenalkan sejak pendidikan anak usia dini untuk menumbuhkan ketertarikan minat siswa. Hasil penilaian belajar siswa khususnya pada mata pelajaran sains dan matematika direkam perkembangannya dan dianalisa untuk menemukenali bakat dan minat. Sejalan dengan itu, diselenggarakan beragam ajang talenta, seperti lomba atau olimpiade sains untuk menjaring bakat yang unggul di bidang Iptek, pada jenjang pendidikan dasar, menengah, dan tinggi di tingkat kabupaten/kota, provinsi, nasional, dan internasional. 88 Saat ini terdapat 16 ajang lomba dan 80 cabang lomba di bidang Iptek dan inovasi yang diselenggarakan oleh Puspresnas Kemendikbud Ristek. Agar Tahap Dasar ini dapat berjalan dengan baik, perlu didukung dengan norma, standar, prosedur, dan kriteria NSPK pembinaan talenta dan prestasi peserta didik pada setiap jenjang pendidikan, termasuk di dalamnya pengayaan kurikulum ekstrakurikuler, pembinaan guru/instruktur/pelatih/asesor, dan sistem asesmen-evaluasi yang tersimpan di dalam Basis Data Terpadu MT. 2 Tahap Pertama – Pembibitan Talenta Pada tahap ini telah dibedakan siapa saja dan di mana yang merupakan bibit talenta untuk dibina lebih lanjut. Bibit talenta adalah mahasiswa S1 tingkat akhir. Rekam jejak pada Tahap Dasar dapat menjadi pertimbangan namun bukanlah sebagai prasyarat utama. Bibit talenta dipilih berdasarkan minat serta prestasi di bidang riset dan inovasi. Pembibitan talenta dilakukan beragam program seperti pemagangan riset research assistantship, bantuan penelitian tugas akhir/skripsi, dan beasiswa melanjutkan studi S2. 3 Tahap Kedua – Pengembangan Talenta Potensial Pada tahap ini talenta potensial yang dimaksud adalah SDM Iptek yang berada pada awal karir profesionalnya dan berkualifikasi minimal S2. Pengembangan karir dan kompetensi dilakukan melalui research assistantship, bantuan pendanaan hibah riset jangka menengah, serta mobilisasi atau penugasan ke berbagai institusi/industri. Selain itu, talenta potensial juga diberikan beasiswa peningkatan kualifikasi S3, baik melalui program reguler maupun PhD by research. 4 Tahap Ketiga – Penguatan Talenta Unggul Talenta unggul merupakan SDM Iptek senior yang telah matang dan memiliki rekam jejak yang baik, seperti raihan publikasi bereputasi internasional, produk inovasi atau dampak riset yang dihasilkan, pengakuan dari ilmuwan serumpun, maupun pengakuan internasional seperti Top 2% World Ranking Scientists, atau pemeringkatan lainnya. Intervensi utama pada tahap ini adalah dukungan riset jangka panjang yang disertai dengan fasilitas riset yang memadai serta kebebasan untuk membentuk tim riset sendiri. Pada setiap tahapan alur manajemen talenta bidang riset dan inovasi dilakukan pendataan dan identifikasi penilaian talenta yang memenuhi kriteria untuk dapat menjadi peserta yang akan dibina. Terdapat kriteria yang berbeda pada setiap tahapan pengembangan, disesuaikan dengan tingkat kinerjanya. Bibit talenta adalah lulusan S1 hingga S2 yang aktif menekuni bidang riset dan inovasi, ditandai dengan jumlah dan kualitas publikasi ilmiah. Selanjutnya, Talenta Potensial adalah lulusan S3 yang memiliki publikasi di jurnal terakreditasi, berpengalaman menjadi anggota kelompok riset, dan pernah menerima hibah penelitian nasional. Sementara itu, kriteria Talenta Unggul adalah lulusan S3 yang telah menjalani post-doctoral, memiliki H-index tinggi, berpengalaman memimpin kelompok riset, pengalaman menerima hibah penelitian nasional dan internasional, memiliki kekayaan intelektual yang terdaftar, serta secara perilaku ilmiah menunjukkan komitmen dan konsistensi bidang penelitian. Dalam setiap tahapan dilakukan proses assessment yang objektif untuk menilai kelayakan bibit talenta untuk dapat melanjutkan ke tahapan selanjutnya. Pada saat yang sama, dibuka kesempatan untuk seleksi calon bibit talenta baru dari luar program pembinaan dan pengembangan talenta. Kunci dari alur pengembangan talenta adalah keberlanjutan dan keterbukaan. Keberlanjutan artinya rekam jejak prestasi talenta pada setiap tahapan disimpan ke dalam database dan dijadikan pertimbangan untuk berbagai intervensi pengembangan talenta selanjutnya. Keterbukaan dimaknai bahwa dalam setiap tahapan, siapa saja dapat berpartisipasi mengikuti seleksi pembinaan talenta. Dengan demikian, penetapan kriteria talenta serta keberadaan komisi penyeleksi selection committee talenta menjadi hal yang krusial dan perlu disiapkan dengan baik. Kalihputro Fachriansyah dan Catur Wulandari Pembinaan talenta tidak terbatas pada aspek teknikal berupa pengetahuan dan pengalaman riset saja, akan tetapi juga menyentuh aspek non teknis, yaitu mental, pola pikir, dan etos kerja. Talenta potensial diharapkan dapat memiliki karakter yang unggul, mencakup ketekunan dan integritas untuk mencapai tujuan jangka panjang. Pematangan talenta dilakukan secara tekun, tidak instan diminta untuk berprestasi di luar waktu idealnya. Walaupun tidak menutup kemungkinan suatu gagasan breakthrough dihasilkan oleh talenta yang berada pada tahapan pembinaan lebih awal. Kerangka Regulasi Bersamaan dengan alur pengembangan talenta, dilakukan kapitalisasi talenta sehingga dapat diperoleh manfaat ekonomi untuk talenta dan untuk masyarakat secara luas. Untuk itu, perlu disiapkan jalur wirausaha teknologi technopreneur sebagai jalur alternatif talenta riset dan inovasi bagi yang tidak meneruskan meniti karir sebagai SDM Iptek. Untuk memastikan berjalannya Manajemen Talenta bidang riset dan inovasi, diperlukan dukungan regulasi di setiap tahapan alur pengembangan talenta sebagaimana Tabel 4 berikut Tabel 3. Pemetaan Regulasi Pendukung Tiap Tahapan Pengembangan Talenta Pendidikan/ peningkatan kompetensi ● Perpres No. 12 Th. 1961 tentang Pemberian Tugas Belajar ● Kepmendikbud No. 74 Th. 2021 tentang Pengakuan Satuan Kredit Semester Pembelajaran Program Kampus Merdeka ● PP No. 11 Th. 2017 tentang Manajemen PNS ● PermenpanRB No. 3 Th. 2020 tentang Manajemen Talenta ASN ● SE MenpanRB No. 28 Th. 2021 tentang Pengembangan Kompetensi PNS Melalui Jalur Pendidikan ● PermenPANRB No. 17 Th. 2013 tentang Jabatan Fungsional Dosen dan Angka Kreditnya ● PermenpanRB No. 34 Th. 2018 tentang Jabatan Fungsional Peneliti ● Peraturan Ka LIPI No. 3 Th. 2019 tentang Penyelenggaraan Program Belajar Berbasis Riset oleh LIPI dianggap setara dengan BRIN ● PermenPANRB No. 14 Th. 2021 tentang Jabatan Fungsional Perekayasa ● Permendikbud No. 3 Th. 2020 tentang Standar Nasional Dikti magang/ penelitian di BRIN 🡪 MBKM ● Permenristekdikti No. 12 Th. 2019 tentang BOPTN Penelitian ● UU No. 12 Th. 2012 tentang Pendidikan Tinggi ● Peraturan Ka LIPI No. 3 Th. 2019 tentang Penyelenggaraan Program Belajar Berbasis Riset oleh LIPI dianggap setara BRIN ● PMK No. 191/ tentang Mekanisme Pengelolaan Hibah ● Permendikbud No. 34 Th. 2006 tentang Pembinaan Prestasi Peserta Didik yang Memiliki Potensi Kecerdasan dan/atau Bakat Istimewa BAB ● SE MenpanRB No. 28 Th. 2021 tentang Pengembangan Kompetensi PNS Melalui Jalur Pendidikan ● Perpres No. 32 Th. 2016 tentang Tunjangan Kinerja Pegawai di Lingkungan Kementerian Riset, Teknologi, dan Pendidikan Tinggi ● PMK No. 136 Th. 2021 tentang Royalti VI tentang Pemberian Penghargaan ● PP RI No. 63 Th. 2021 tentang Pemberian Tunjangan Hari Raya dan Gaji Ketiga Belas Kepada Aparatur Negara, Pensiunan ASN, Penerima Pensiun, dan Penerima Tunjangan Tahun 2021 ● Peraturan Ka BRIN No. 12 Th. 2021 tentang Pelaksanaan Pembayaran Tunjangan Kinerja di Lingkungan BRIN ● PP No. 57 Th. 2021 tentang Standar Nasional Pendidikan ● Permendikbud No. 3 Th. 2020 tentang Standar Nasional Dikti ● Permendikbud No. 3 Th. 2020 tentang Standar Nasional Dikti ● UU No. 11 Th. 2019 tentang Sistem Nasional Iptek Pasal 65 tentang Sarpras Iptek dari segi jenisnya, pendataan, dan pendanaannya ● PP No. 41 Th. 2006 tentang Perizinan bagi Perguruan Tinggi Asing, Lembaga Penelitian dan Pengembangan Asing, Badan Usaha Asing dan Orang Asing dalam Melakukan Kegiatan Penelitian dan Pengembangan di Indonesia ● PermenPANRB No. 62 Th. 2020 tentang Penugasan Pegawai Negeri Sipil Pada Instansi Pemerintah dan di Luar Instansi Pemerintah ● UU No. 11 Th. 2019 tentang Sistem Nasional Iptek BAB VIII tentang Jaringan Iptek, mengenai kemitraan asing ● Keputusan Kepala LIPI No 49/F/2021 tentang Satuan Biaya Hidup Program Pasca Doktoral dan Biaya Peneliti Tamu di lingkungan LIPI ● PP No. 48 Th. 2008 tentang Pendanaan Pendidikan ● Perpres 111 Th. 2021 tentang Dana Abadi di Bidang Pendidikan ● PMK No. 168/ tentang Mekanisme Pelaksanaan Anggaran Bantuan Pemerintah pada K/L ● Perpres 111 Th. 2021 tentang Dana Abadi di Bidang Pendidikan ● UU No. 11 Th. 2019 tentang Sistem Nasional Iptek Pasal 59 dan 62 tentang Pendanaan Iptek ● PMK No. 168/ tentang Mekanisme Pelaksanaan Anggaran Bantuan Pemerintah pada K/L ● Permen BUMN No. 4 Th. 2017 tentang Pedoman Kerjasama BUMN ● UU No. 11 Th. 2019 tentang Sistem Nasional Iptek Pasal 59 dan Pasal 62 tentang Pendanaan Iptek Kalihputro Fachriansyah dan Catur Wulandari ● PP No. 38 Th. 2017 tentang Inovasi Daerah ● Permendagri No. 3 Th. 2018 tentang Penerbitan Surat Keterangan Penelitian SKP ● Permendagri No. 3 Th. 2018 tentang Penerbitan Surat Keterangan Penelitian SKP ● Permendagri No. 104 Th. 2018 tentang Penilaian dan Pemberian Penghargaan dan/atau Insentif Inovasi Daerah ● Permendagri No. 17 Th. 2016 tentang Pedoman Penelitian dan Pengembangan di Kemendagri dan Pemda ● Permendagri No. 104 Th. 2018 tentang Penilaian dan Pemberian Penghargaan dan/atau Insentif Inovasi Daerah Sumber dihimpun dari masukan para pemangku kepentingan. Kelembagaan MT Riset dan Inovasi Kelembagaan MT memiliki 4 empat fungsi utama, yaitu 1 mengoordinasikan intervensi pengembangan talenta yang telah berjalan baik di kementerian/lembaga maupun pihak non pemerintah agar dapat sejalan untuk mencapai tujuan/target yang sama integrator; 2 menjadi titik temu kolaborasi lintas pemangku kepentingan enabler; 3 menjaga keberlangsungan pendanaan program MT dapat dilakukan secara kontinyu, lintas tahun anggaran, serta lintas kepemimpinan negara guarantor, dan 4 mengelola kebijakan terobosan MT dan pengendalian pelaksanaan pencapaian target kinerja controller. Modalitas kelembagaan yang telah ada saat ini adalah sebagai berikut ● Pusat Prestasi Nasional Puspresnas Kemendikbud Ristek. Ditetapkan melalui Peraturan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan No. 45/2019, mempunyai tugas melaksanakan penyiapan kebijakan teknis, pelaksanaan, pemantauan, evaluasi, dan pelaporan di bidang pengembangan prestasi satuan pendidikan dan peserta didik serta urusan ketatausahaan Pusat. Kinerja Puspresnas diukur berdasarkan jumlah penyelenggaraan kompetisi, pengembangan talenta, dan raihan medali kompetisi talenta pada satuan pendidikan; ● Balai Pengembangan Talenta Indonesia BPTI. Ditetapkan melalui Peraturan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan No. 27/2021, merupakan unit pelaksana teknis di bidang pengembangan talenta peserta didik yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Puspresnas. BPTI mempunyai tugas melaksanakan pengembangan talenta peserta didik, melalui program pengembangan talenta peserta didik, termasuk di dalamnya pelaksanaan pemetaan, asesmen, ajang talenta, pelatihan pemandu talenta, serta pengelolaan data dan informasi talenta peserta didik; ● Direktorat Manajemen Talenta, Badan Riset dan Inovasi Nasional BRIN. Ditetapkan melalui Peraturan Kepala BRIN No. 1/2021, mempunyai tugas menyelenggarakan penyiapan perumusan dan pelaksanaan kebijakan, pemberian bimbingan teknis, dan supervisi di bidang manajemen talenta. Fungsi Direktorat Manajemen Talenta mencakup siklus manajemen talenta yang umum diadopsi, yaitu penilaian kompetensi dan akuisisi talenta, pengembangan dan retensi talenta, hingga penempatan talenta SDM Iptek; ● Lembaga Pengelola Dana Pendidikan LPDP, Kementerian Keuangan. Pada Peraturan Presiden No. 12/2019 tentang Dana Abadi Pendidikan LPDP didefinisikan sebagai satuan kerja non eselon yang menerapkan pola pengelolaan keuangan badan layanan umum dan mengelola Dana Abadi Pendidikan. Berdasarkan Peraturan Menteri Keuangan No. 47/2020, LPDP menyelenggarakan fungsi perencanaan, pelaksanaan, dan pengembangan beasiswa dan fasilitasi pendanaan riset. MT dilakukan sedini mungkin terintegrasi dengan sistem pendidikan nasional untuk menemukenali bibit talenta yang dapat dikembangkan secara optimal. Namun, pada bidang riset dan inovasi investasi pembinaan talenta secara serius baru dapat dilakukan pada tataran karir 92 profesional sebagai SDM Iptek. Oleh karena itu, kelembagaan MT diusulkan dengan kerangka sebagai berikut ● Puspresnas atau BPTI Kemendikbud Ristek sebagai pengelola host Basis Data Terpadu MT dan Sistem Informasi MT yang memuat data talenta pada satuan pendidikan; ● Badan Riset dan Inovasi Nasional BRIN sebagai pelaksana MT riset dan inovasi sejak talenta potensial. BRIN dapat mengakses dan memanfaatkan Basis Data Terpadu MT dan Sistem Informasi MT yang dikelola Puspresnas. BRIN mengkoordinasikan berbagai pihak yang terlibat di bidang MT riset dan inovasi; ● LPDP Kemenkeu menjadi lembaga pengelola Dana Abadi Litbangjirap, sementara BRIN menjadi Dewan Penyantun sekaligus yang menetapkan kebijakan pemanfaatan hasil pengembangan Dana Abadi Litbangjirap. ● Implementasi intervensi MT dilakukan oleh masing-masing pihak sesuai anggaran yang dikelola; Kerangka Pelaksanaan Secara makro pelaksanaan MTN bidang riset dan inovasi dibagi ke dalam lima tahapan pelaksanaan jangka menengah Gambar 3. Tahap pertama yaitu tahapan Transformasi di tahun 2022-2024 dimana seluruh prasyarat terbentuknya ekosistem MTN disiapkan, mulai dari kerangka regulasi, kelembagaan, basis data terpadu, pemetaan kebutuhan dan ketersediaan talenta, hingga penyediaan atau penguatan infrastruktur riset dan inovasi. Gambar 3. Pentahapan Makro Grand Design MTN 2022-2045 Sumber penulis. Tahap Pertama yaitu tahapan Transformasi di tahun 2022-2024 dimana seluruh prasyarat terbentuknya ekosistem MTN disiapkan, mulai dari kerangka regulasi, Basis Data Terpadu, hingga inisiasi kebijakan terobosan. Selanjutnya, pada Tahap Kedua adalah Penguatan Pelaksanaan, melembagakan praktek-praktek yang telah berjalan pada tahapan sebelumnya. Pada Tahap Ketiga, dilakukan pemantapan menuju target akhir. Capaian MTN pada tahun 2030 diukur dan dilakukan rasionalisasi ataupun percepatan intervensi untuk mencapai target akhir di 2045. Sementara itu, intervensi per tahapan alur talenta dapat dikelompokkan ke dalam kategori pendidikan/peningkatan kompetensi, riset, apresiasi talenta, penyediaan fasilitas riset, dan mobilisasi talenta sebagaimana Tabel 4 berikut. Kalihputro Fachriansyah dan Catur Wulandari Tabel 4. Kerangka Intervensi pada Tiap Tahapan Pengembangan Talenta Pendidikan/ peningkatan kompetensi ● Beasiswa PMDSU ● Fast-track Master-PhD ● Master by research ● PhD by research ● Research assistantship ● Beasiswa doktoral ● PhD by research ● Post Doctoral ● Research assistantship ● Hibah masyarakat meneliti open call for all citizen ● Penelitian Dasar dengan hibah minimal Rp 350 juta per tahun, tahun jamak 3-4 tahun ● Penelitian Dasar Unggulan Perguruan Tinggi dengan hibah minimal Rp 650 juta per tahun, tahun jamak 3-4 tahun ● World Class Research dengan hibah minimal Rp 1,5 milyar per tahun, tahun jamak 3-5 tahun ● Penelitian Dasar Konsorsium dengan hibah minimal Rp 5 miliar per tahun, tahun jamak 3-5 tahun ● Hibah Riset Dasar Pendirian Kelompok dengan hibah sebesar Rp 5 miliar untuk pelaksanaan 3 tahun. Dikompetisikan secara nasional khusus untuk jenjang Lektor Kepala atau setara. Hibah dapat digunakan untuk membeli peralatan analisis besar dan pendirian laboratorium ● Ajang Talenta pada setiap jenjang satuan pendidikan ● “Tiket Emas” jalur undangan penerimaan peserta didik atau mahasiswa baru bagi peraih prestasi puncak pada Ajang Talenta yang telah terkorosi oleh Puspresnas ● Penelitian Dasar Konsorsium dengan hibah minimal Rp 5 miliar per tahun, tahun jamak 3-5 tahun ● Hibah Riset Dasar Pendirian Kelompok dengan hibah sebesar Rp 5 miliar ● Revitalisasi laboratorium MIPA di perguruan tinggi ● Dukungan penguatan fasilitas riset ● Dukungan penguatan fasilitas riset spesifik ● Pertukaran pelajar/mahasiswa ● Kampus Merdeka ● Skema penugasan pada kelompok riset dapat lintas institusi ● Skema mobilisasi lintas institusi, dalam dan luar negeri ● Visiting professorship Sumber diolah dari berbagai sumber. 94 Kerangka Pendanaan Untuk menjamin pelaksanaan manajemen talenta bidang riset dan inovasi yang efektif dan berkelanjutan, diperlukan kerangka pendanaan yang memiliki karakteristik sebagai berikut 1 Fleksibilitas dalam hal waktu perencanaan, penganggaran, dan pelaksanaan. Pola perencanaan, penganggaran, dan pelaksanaan kegiatan secara satu tahunan pada siklus APBN berakibat terputusnya intervensi pembinaan talenta pada awal tahun anggaran. Oleh karena itu, perlu ada fleksibilitas pendanaan manajemen talenta yang tidak terikat tahun anggaran. Pola pengelolaan keuangan badan layanan umum seperti yang telah diterapkan di LPDP dapat digunakan untuk manajemen talenta bidang riset dan inovasi; 2 Fleksibilitas dalam hal satuan biaya. Saat ini telah tersedia peraturan Menteri Keuangan yang menetapkan satuan biaya keluaran untuk kegiatan riset dan inovasi. Sehingga, basis pelaporan pertanggungjawaban pelaksanaan anggaran adalah keluaran dari aktivitas riset dan inovasi, bukan input dan proses. Namun, agar fleksibilitas dalam hal satuan biaya ini dapat terlaksana. Untuk menghindari beban administratif yang berlebihan pada SDM Iptek, diperlukan dukungan regulasi yang dapat dirujuk secara kukuh oleh pemeriksa keuangan eksternal; 3 Fleksibilitas dalam hal bauran pendanaan blended funding. Saat ini pendanaan secara multisumber seringkali terkendala pada saat pertanggungjawaban. Untuk itu, diperlukan regulasi yang memperbolehkan bauran pendanaan untuk pengembangan talenta, tidak hanya sesama instansi pemerintah tetapi juga pendanaan dari nonpemerintah; 4 Fleksibilitas dalam hal pelaksana dan penerima manfaat. Intervensi pengembangan talenta dapat dilakukan oleh siapa saja dan diberikan kepada siapa saja yang eligible sebagai talenta sekalipun yang bersangkutan tidak terafiliasi dengan lembaga manapun. Optimalisasi Dana Abadi Litbangjirap yang saat ini masih belum dapat dilakukan karena tidak ada lembaga yang ditunjuk sebagai pengelola. Analog dengan tata kelola Dana Abadi Pendidikan yang diatur oleh Peraturan Presiden Nomor 12 tahun 2019, Dana Abadi Litbangjirap dapat bersumber dari APBN, pendanaan investasi, dan/atau sumber lain yang sah. Penerapan multi sumber pendanaan ini penting agar memungkinkan partisipasi pihak non pemerintah dalam mendanai manajemen talenta riset dan inovasi. Pendanaan manajemen talenta bidang riset dan inovasi diberikan secara kompetitif kepada SDM Iptek terbaik dalam rangka pembinaan bibit talenta menuju talenta potensial dan talenta unggul. Meskipun demikian, dimungkinkan pengalokasian proporsi tertentu dalam jumlah yang tidak terlalu besar untuk misi afirmasi yang berorientasi kemajuan pembangunan wilayah atau sebagai bentuk dukungan bagi SDM Iptek potensial yang memiliki ketertinggalan latar belakang sosial dan ekonomi. Skema Kolaborasi dan Kerjasama Multipihak Pelaksanaan MTN tidak dapat dilakukan oleh pemerintah saja. Berdasarkan identifikasi pemangku kepentingan, terdapat beberapa pihak yang dapat berkontribusi dalam penyelenggaraan program MTN selain aktor utama BRIN dan Kemendikbud Ristek, antara lain 1 lembaga pendanaan riset atau penyalur pendanaan riset seperti DIPI, Newton Fund, 2 perguruan tinggi sebagai host tempat dosen berkarya sekaligus pelaksana beragam aktivitas riset, 3 LPDP yang utamanya membantu dalam hal program beasiswa gelar dan hibah riset, 4 institusi dari luar negeri, 5 individu yang menjalankan atau yang mendukung pelaksanaan riset dan inovasi, serta 6 pihak swasta yang membutuhkan riset untuk kepentingan komersial. V. Kesimpulan dan Rekomendasi Kebijakan Terobosan Untuk dapat mencapai cita-cita MT pada tahun 2045, diperlukan suatu Grand Design MT Riset dan Inovasi 2022-2045 sebagai pedoman jangka panjang, yang di dalamnya juga terobosan kebijakan dan strategi pelaksanaan MT. Terobosan kebijakan penting untuk mengurai berbagai Kalihputro Fachriansyah dan Catur Wulandari permasalahan menahun yang selalu menghambat efektivitas dan keberlanjutan pengembangan talenta. Berikut adalah kebijakan terobosan dan strategi pelaksanaan yang perlu dilakukan. Perluasan kumpulan talenta talent pool Riset dan Inovasi. Pengelolaan talent pool untuk penambahan jumlah dan jenis talenta, melalui peningkatan rasio jumlah profesional SDM Iptek terhadap jumlah penduduk, peningkatan proporsi SDM Iptek yang berkualifikasi S3, peningkatan jumlah SDM Iptek unggul yang berkinerja baik untuk membina dan mendampingi talenta potensial riset dan inovasi, dan penyelenggaraan skema mobilisasi SDM Iptek yang memungkinkan transfer atau pengetahuan dan teknologi dari SDM Iptek tingkat dunia. Perbaikan Ekosistem dan Akuisisi. Pengembangan norma, standar, prosedur, dan kriteria NSPK untuk perbaikan ekosistem dan akuisisi talenta, mencakup pengembangan sistem informasi manajemen talenta yang memuat basis data terpadu lintas pemangku kepentingan MT, pengembangan alat ukur assessment tools talenta, pedoman teknis pembinaan talenta pada satuan pendidikan SD/sederajat, SMP/sederajat, SMA/sederajat, PT, lembaga litbang pemerintah, lembaga litbang non pemerintah, serta badan usaha, pedoman estimasi biaya satuan investasi talenta dan standar biaya khusus pemerintah untuk penyelenggaraan manajemen talenta nasional, peningkatan Kualitas Anugerah dan Kompetisi yang telah ada, penyesuaian remunerasi untuk meningkatkan derajat sosial dan kesejahteraan SDM Iptek yang berprestasi, dan penguatan organisasi atau kelompok keahlian ilmiah dan profesi. Pembinaan dan Fasilitasi. Penguatan intervensi pembinaan serta fasilitasi talenta melalui penyelenggaraan ajang prestasi/talenta yang dilakukan secara konsisten dan kontinyu, serta berjenjang mulai dari tingkatan lembaga, kabupaten/kota, provinsi, nasional, dan internasional, pembinaan mahasiswa menjadi periset muda, melalui program pemagangan minimal 6 bulan di organisasi riset BRIN research assistantship, revitalisasi laboratorium pada perguruan tinggi dan BRIN yang dikelola dengan pola resource sharing dan open collaboration, optimalisasi pengelolaan science techno park, pemberian beasiswa Pendidikan Magister Menuju Doktor untuk Sarjana, Beasiswa dosen dan calon dosen melalui LPDP, Beasiswa unggulan, Beasiswa kolaborasi dengan negara, serta Degree by research, skema hibah unggulan yang dapat digunakan sekaligus untuk memenuhi berbagai kebutuhan riset full-fledged, fasilitasi jalur jenjang karir khusus dosen peneliti. Penyediaan wahana riset kritikal. Pembangunan fasilitas riset yang ditujukan untuk mengurangi kendala debottlenecking yang dihadapi dalam proses litbangjirap, meningkatkan kualitas riset agar dapat relevan dengan perkembangan Iptek terkini, revitalisasi peralatan yang sudah menua meskipun teknologinya sederhana, dan mendukung program litbangjirap yang menjadi prioritas nasional. Pengelolaan untuk keberlanjutan siklus manajemen talenta. Diperlukan intervensi dan regulasi yang menjamin keberlanjutan program manajemen talenta untuk jangka panjang, melalui kolaborasi multi-pihak dalam hal intervensi dan pendanaan sehingga program manajemen talenta riset dan inovasi tidak bertumpu pada anggaran pemerintah saja, memberikan tunjangan purna bakti untuk waktu tertentu bagi Talenta Unggul yang karyanya telah memberikan dampak luas bagi kemajuan Iptek atau kesejahteraan masyarakat Indonesia, mengkaryakan Talenta Unggul sebagai mentor bagi talenta yang lebih muda. Daftar Pustaka Badan Pusat Statistik. 2020. Indeks Pembangunan Manusia 2020. Diakses Bappenas. 2019. Ringkasan Eksekutif Visi Indonesia 2045. Diakses 96 BPS. 2020. Proyeksi Penduduk Indonesia 2045. Subdirektorat Statistik Demografi. CIPG & Bappenas. 2021. Final Report Rekomendasi Kriteria Seleksi, Basis Data dan Kebijakan Terobosan Grand Design MTN Bidang Riset dan Inovasi 2021-2045. CIPG. Guloglu B. & Tekin A Panel Causality Analysis of the Relationship Among Research and Development, Innovation and Economic Growth in high-income OECD Countries. EuroAsian Economic Review, 21, hlm. 32-47. International Monetary Fund. 2021. World Economic Outlook Database. Diakses Kahan, J. P. 2001. Focus Groups as a Tool for Policy Analysis. Analyses of Social Issues and Public Policy, 129-146. Keeney, R. L., Winterfeldt, D. V., & Eppel, T. 1990. Eliciting Public Values for Complex Policy Decision. Management Science, XXXVI9, 1011-1030. Kemendikbud Ristek. 2021. Panduan Penelitian dan Pengabdian Masyarakat 2022. Pendidikan Tinggi dan Pendidikan Vokasi. KemenpanRB. 2020. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 3 Tahun 2020 tentang Manajemen Talenta ASN. Lanvin, B., & Monteiro, F. 2021. The Global Talent Competitiveness Index. INSEAD. Lunt P., &. L. 1996. Rethinking the focus group in media and communications research. Journal of Communication, 79-98. Nobel Foundation. 2021. The Nobel Prize. Diakses Nyumba et al. 2018. The use of focus group discussion methodology Insights from two decades of application in conservation. Methods in Ecology and Evolution, 20189, hlm. 20-32. Schwab, K. 2019. The Global Competitiveness Report. Geneva World Economic Forum. Scimago. 2020. Scimago Journal Ranking. Diakses StatNano. 2018. Researchers in R&D per million people. Diakses Sukmayadi, A. 2021. Kebijakan dan Program Pengembangan Talenta dan Prestasi Peserta Didik Tahun 2020-2021. Focus Group Discussion Database Manajemen Talenta Nasional. Bappenas. 21 Juli 2021. Jakarta. United Nations Development Programme. 2020. Human Development Report 2020 The Next Frontier—Human Development and the Anthropocene. Vandenbussche, J. et al. 2006. Growth, Distance to Frontier and Composition of Human Capital. Journal of Economic Growth. Vol. 11, hlm. 97-127. WIPO. 2021. Global Innovation Index 2021 Indonesia. Diakses ... Phase 2 is the development of potential talent, carried out through research assistantships, medium-term research grant funding assistance, and mobilization or assignments to various institutions/industries. Stage 3 is strengthening superior talent through long-term research support, adequate research facilities, and the freedom to form their research team Fachriansyah & Wulandari, 2022 ...... The grand macro stages of the national talent management design in the field of research and innovation Source Redrawn by the author fromFachriansyah & Wulandari, 2022 Furthermore,Fachriansyah and Wulandari 2022 provide a proposal for staging the implementation of national talent management in the field of research and innovation divided into five stages of implementation, with a five-year periodization, starting from 2022-2024 and ending in 2040-2045 seeFigure 1.The strategy for implementing national talent management in the field of research and innovation in Indonesia has the ultimate goal of 'Improving Indonesian research capacity and competence'Figure 2. The achievement of these objectives cannot be separated from the open research infrastructure strategy and the research and innovation facilitation strategy, as well as the matching fund carried out by the National Research and Innovation Agency BRIN. ...... The grand macro stages of the national talent management design in the field of research and innovation Source Redrawn by the author fromFachriansyah & Wulandari, 2022 Furthermore,Fachriansyah and Wulandari 2022 provide a proposal for staging the implementation of national talent management in the field of research and innovation divided into five stages of implementation, with a five-year periodization, starting from 2022-2024 and ending in 2040-2045 seeFigure 1.The strategy for implementing national talent management in the field of research and innovation in Indonesia has the ultimate goal of 'Improving Indonesian research capacity and competence'Figure 2. The achievement of these objectives cannot be separated from the open research infrastructure strategy and the research and innovation facilitation strategy, as well as the matching fund carried out by the National Research and Innovation Agency BRIN. ...This article reveals the reality, policy strategies, and roadmap plans for human resource development in Indonesia's research and innovation field. The result of human resources in a lot of research and innovation is an important one, especially after the government's commitment through the issuance of Presidential Regulation Number 18 of 2020 concerning the National Medium-Term Development Plan RPJMN for 2020-2024 and also the Presidential Decree of the Republic of Indonesia Number 21 of the Year 2021 concerning the National Talent Management Task Force, where research and innovation are one of the sectors developed in national talent management. This study uses a qualitative method with a descriptive approach. The investigation resulted in four aspects of concern, namely the existing conditions and the Indonesian government's experience in developing human resources in the field of research and innovation, which had been initiated since the era of President Soekarno, then the presence of a scholarship program created by Prof. Eng. BJ Habibie, who at that time served as Minister of State for Research and Technology by providing scholarships to more than 1,500 people during 1982-1996 to study in several countries which would later become talents for the national strategic industry and research and development institutions in Indonesia. The results of talent management policy mapping in the research and innovation sector are discussed in the next section. To enrich understanding, a comparative study of talent management and policy was carried out in Japan, the Philippines, and Malaysia. In the end, a proposed strategy and roadmap for implementing research talent and innovation in Indonesia are presented. Thoriq RamadaniEviana D SofyaningrumPeraturan Presiden Nomor 78 Tahun 2021 mengamanatkan pengalihan tugas, fungsi, dan kewenangan juga diikuti dengan pengalihan Pegawai Negeri Sipil PNS, perlengkapan, pembiayaan, dan aset yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas dan fungsi tersebut, dan menjadi PNS, perlengkapan, pembiayaan, dan aset Badan Riset Inovasi Nasional. Penelitian ini membahas penggambaran komunikasi organisasi yang dilakukan oleh Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral ESDM pada pengalihan Pejabat Fungsional bidang Penelitian. Penelitian menggunakan pendekatan kualitatif dengan studi kasus pada komunikasi organisasi pada pengalihan Pejabat Fungsional bidang Penelitian dari Kementerian ESDM ke BRIN. Penelitian mengungkapkan komunikasi organisasi Kementerian ESDM dalam Pengalihan Pejabat Fungsional bidang Penelitian sudah dilakukan. Hal ini terlihat dari komunikasi organisasi untuk menyampaikan pandangan, pikiran, dan gagasan dalam Pengalihan Pejabat Fungsional bidang Penelitian menggunakan sarana pertanyaan dan jawaban yang efektif, sehingga memudahkan saat dialog dan sosialisasi. Komunikasi organisasi untuk membagikan informasi dilakukan melalui arahan Sekretaris Jenderal, pertemuan Bersama instansi terkait, dan Focus Group Discussion. Pada komunikasi organisasi untuk menjelaskan perasaan dan emosi, terlihat dengan mendengarkan perasaan dan emosi Pejabat Fungsional bidang Penelitian, termasuk membuka komunikasi untuk mendengarkan keluhan-keluhan. Komunikasi organisasi sebagai bentuk koordinasi dalam pengalihan Pejabat Fungsional bidang Penelitian, terlihat terstruktur, dua arah, dan sangat Focus group discussion is frequently used as a qualitative approach to gain an in-depth understanding of social issues. The method aims to obtain data from a purposely selected group of individuals rather than from a statistically representative sample of a broader population. Even though the application of this method in conservation research has been extensive, there are no critical assessment of the application of the technique. In addition, there are no readily available guidelines for conservation researchers. 2. Here, we reviewed the applications of focus group discussion within biodiversity and conservation research between 1996 and April 2017. We begin with a brief explanation of the technique for first-time users. We then discuss in detail the empirical applications of this technique in conservation based on a structured literature review using Scopus. 3. The screening process resulted in 170 articles, the majority of which 67%, n = 114, were published between 2011 and 2017. Rarely was the method used as a stand-alone technique. The number of participants per focus group where reported ranged from 3 to 21 participants with a median of 10 participants. There were seven median focus group meetings per study. Focus group discussion sessions lasted for 90 median minutes. Four main themes emerged from the review understanding of people's perspectives regarding conservation 32%, followed by the assessment of conservation and livelihoods practices 21%, examination of challenges and impacts of resource management interventions 19% and documenting the value of indigenous knowledge systems 16%. Most of the studies were in Africa n = 76, followed by Asia n = 44, and Europe n = 30. 4. We noted serious gaps in the reporting of the methodological details in the reviewed papers. More than half of the studies n = 101 did not report the sample size and group size n = 93, whereas 54 studies did not mention the number of focus group discussion sessions while reporting results. Rarely have the studies provided any information on the rationale for choosing the technique. We have provided guidelines to improve the standard of reporting and future application of the technique for conservation. Bulent GulogluRıfat Barış TekinThis study examines possible causal relations among research and development R&D expenditures, innovation and economic growth in high income OECD countries. We test for both pairwise and multivariate causal relations by estimating a trivariate panel vector autoregressive VAR model through the GMM and panel fixed effects methods. Our bivariate panel causality test results suggest that R&D expenditures Granger cause innovation measured as the number of triadic patents; while technological innovations Granger cause economic growth, as presumed by endogenous growth theory. A reverse causality relation does also exist between economic growth and innovation, that is, the rate of growth of output accelerates the rate of technological change. Our multivariate causality tests further reveal that the market size and the rate of innovation together Granger cause R&D activity; while an increase in national output and R&D intensity jointly Granger–cause technological change. These findings suggest that both the “technology-push” and “demand-pull” models of innovation equally make sense. James KahanFocus groups were formerly associated with market research but have recently gained some measure of social scientific respectability. In this article, I briefly recapitulate the history of focus groups and then examine their role in 4 2 Dutch, 2 American policy research projects. In each case, the focus groups provided an understanding of the interests and values of different stakeholder groups and per-mitted the analysts to predict the groups’ reactions to policy alternatives. This served to link the focus groups to the underlying policy problem, to set the policy issues in their appropriate context, to take due account of the technical complexities of the situation, and to orient toward integrating the results of the focus groups with the other tools used in the policy analysis. The four cases shared a “spiral” model approach to focus groups, in which the discussion moves from generic to specific toward the object of focus rather than tackling it directly. This permits both a breadth and depth of perspective and helps avoid posturing. I conclude that focus groups provide a value for policy analysis because they enable participant stakeholders to become part of the process, help uncover misunderstandings that conceal underlying agreements among stakeholders, and uncover potential problems of approaches exist to illuminate and clarify public values relevant for making public policy decisions. These include surveys, indirect and direct value elicitation, focus groups and public involvement. This paper describes a new approach, called the public value forum, which combines elements of focus groups and direct multiattribute value elicitation techniques. Two public value forums were conducted with selected members of the West German public to elicit values relevant for setting long term energy policies. The purposes of conducting the value forums were to examine the feasibility of eliciting values from laypeople and combining them with factual assessments of experts, to determine the extent to which values elicited formally conflict with values elicited informally, and to assess the advantages and disadvantages of the public value forum. The results indicate that the public value forum is feasible, that the participants felt comfortable with the procedure and that they were eager to resolve inconsistencies between their intuitive judgments and the multiattribute models. There was substantial conflict between the formally and informally elicited values. However, the participants were able to resolve those conflicts in the course of the value forum, tending towards more moderate alternatives in the process. The public value forum provided useful information for the policy process and education for the participants. However, because it is expensive and time consuming, its main application may involve small samples of opinion leaders and stakeholder representatives, rather than large representative samples of the general public. Jerome VandenbusschePhilippe AghionJess BenhabibLaura ValderramaWe examine the contribution of human capital to economy-wide tech-nological improvements through the two channels of innovation and im-itation. We develop a theoretical model showing that skilled labor has a higher growth-enhancing effect closer to the technological frontier un-der the reasonable assumption that innovation is a relatively more skill-intensive activity than imitation. Also, we provide evidence in favor of this prediction using a panel dataset covering 19 OECD countries between 1960 and 2000 and explain why previous empirical research had found no positive relationship between initial schooling level and subsequent growth in rich countries. In particular, we show that in OECD economies it is crucial to isolate the two separate margins of primary/secondary and ter-tiary education. Interestingly, the latter type of schooling proves to be a factor of economic focus group is a research method frequently used in the social sciences. It is particularly useful when researchers seek to discover participants' meanings and ways of understanding. In this paper, we relate the history of the focus group as a research tool, from its original uses by Lazarsfeld and Merton in early communications research to its decline in usage as social science research became more quantitative and experimental. We explore the recent revival of the focus group in audience reception studies, review contemporary uses of focus groups conducted within the critical tradition, and reappraise the method and its appropriateness for media and communications research. We argue that the focus group discussion should be regarded as a socially situated communication and discuss the various relations this may bear toward different approaches to mass communication, together with their implications for research Penduduk Indonesia 2045BpsBPS. 2020. Proyeksi Penduduk Indonesia 2045. Subdirektorat Statistik Penelitian dan Pengabdian Masyarakat 2022. Pendidikan Tinggi dan Pendidikan VokasiKemendikbud RistekKemendikbud Ristek. 2021. Panduan Penelitian dan Pengabdian Masyarakat 2022. Pendidikan Tinggi dan Pendidikan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 3 Tahun 2020 tentang Manajemen Talenta ASNKemenpanrbKemenpanRB. 2020. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 3 Tahun 2020 tentang Manajemen Talenta Global Talent Competitiveness IndexB LanvinF MonteiroLanvin, B., & Monteiro, F. 2021. The Global Talent Competitiveness Index. INSEAD.

Talentadan Manajemen Karir. Salah satu tujuan dari Talent Management (TM) adalah untuk membangun blok bangunan sehingga manajer dan SDM dapat menemukan talenta individu dan menempatkan mereka di mana bisnis dan individu akan lebih bermanfaat (Alstom, 2009). Talent management system adalah solusi dan juga strategi pengelolaan SDM untuk mengatasi masalah karier karyawan di perusahaan yang biasanya menggunakan HRIS. Kesuksesan sebuah perusahaan dipengaruhi oleh sumber daya manusia atau SDM yang dimiliki. Menurut Nurdin, Wawo dan Julia, 2018, SDM merupakan orang yang siap, mau dan mampu memberikan sumbangan dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan yang mencakup tiga aspek yaitu pendidikan, pengalaman dan pelatihan. Seiring perkembangan zaman, perusahaan mengelola SDM dengan memanfaatkan human capital management yang salah satu strateginya adalah menyusun jenjang karir. Hal ini karena umumnya, SDM yang bekerja pada suatu perusahaan ingin memiliki jenjang karir yang sesuai dengan keinginan mereka. Menurut survei yang dilakukan Nugrahani dan Wulansari 2018, dari koresponden, pada tahun 2014, 73% karyawan merasa tidak puas terhadap pekerjaannya. Sementara itu, 54% di antaranya tidak memiliki ketersesuaian antara latar belakang pendidikan dan pekerjaan dan 60% karyawan tidak memiliki jenjang karir di perusahaannya. Oleh karena itu, talent management system hadir sebagai salah satu strategi mengatasi masalah karir karyawan di perusahaan. Berikut penjelasan lebih lengkapnya. Pengertian Talent Management Talent management adalah sebuah sistem atau cara untuk mendapatkan penilaian yang tepat terhadap masing-masing karyawan di perusahaan. Hasil dari penilaian tersebut nantinya berfungsi untuk melihat dan menilai apakah karyawan tersebut mampu untuk membantu perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Misalnya bagaimana cara menempatkan orang yang tepat, di tempat yang tepat dan pada waktu yang tepat Dries, dalam Isanawikrama, Wibowo & Buana, 2017 . Baca juga Melakukan Manajemen Shift di Rumah Sakit yang Efektif Manfaat Talent Management Lalu berikut ini adalah beberapa manfaat talent development program dalam sebuah talent management yang baik. Manfaat bagi Perusahaan Memperbaiki proses perekrutan dan seleksi perusahaan. Meningkatkan komitmen karyawan agar berkinerja tinggi. Meningkatkan kepuasan bekerja pada karyawan. Memunculkan keterikatan karyawan. Menghemat biaya pergantian karyawan. Menganalisis risiko seperti identifikasi karyawan yang berpotensi keluar dari perusahaan. Manfaat bagi Karyawan Tersedianya pola karir yang jelas. Kesempatan pengembangan karir karyawan. Meningkatkan nilai karyawan melalui pengembangan potensi dan kompetensi. Meningkatkan motivasi dan komitmen. Apa Itu Talent Management System? Talent management system dikenal juga dengan sistem manajemen bakat biasanya seperti sistem HRIS, yang merupakan sebuah hal penting dalam perusahaan. Terlebih lagi ketika perusahan sudah tumbuh dengan pesat, makan sistem yang baik untuk manajemen talenta sangat diperlukan. Jadi, sistem manajemen bakat sendiri adalah sebuah cara untuk melakukan pengelolaan bakat dari SDM pada suatu organisasi atau perusahaan dengan cara yang lebih efektif. Dalam sebuah perusahaan, ini adalah sebuah sistem untuk mengelola bakat dan pengembangan karyawan dengan lebih optimal demi kemajuan perusahaan. Proses pada sistem manajemen bakat ini biasanya akan menyangkut sistem rekrutmen, penempatan karyawan, perencanaan, hingga pengembangan bakat karyawan menjadi lebih baik untuk kemajuan perusahaan. Jika sistem ini diimplementasikan juga diterapkan dengan baik, perusahaan bisa mendapatkan kandidat untuk posisi penting atau future leaders yang tepat sesuai leader succession plan. Selain itu, perusahaan juga bisa mendapatkan sumber daya manusia yang bisa mendukung kompetensi yang diperlukan perusahaan. Baca juga 5 Tren HR yang Akan Berdampak Baik di Perusahaan Apa Saja Keunggulan Talent Management System? Beberapa keunggulan yang akan didapatkan dalam implementasi sistem manajemen bakat untuk perusahaan seperti pada software HRIS Mekari Talenta kurang lebih adalah sebagai berikut 1. Permudah Proses Perekrutan Karyawan Bisa dibilang, proses rekrutmen karyawan ini adalah hal penting untuk keberlangsungan perusahaan. Mengingat untuk perkembangan perusahaan ke arah positif, perusahaan akan memerlukan talenta terbaik yang ada. Karena itu pentingnya perusahaan memiliki sistem manajemen bakat atau talent management system yang baik untuk permudah seleksi calon karyawan. Dengan sistem yang baik, pengelolaan database karyawan perusahaan akan lebih mudah, cepat efektif dan efisien. Misal, untuk mencocokan job description yang dibutuhkan dengan lamaran para tenaga kerja yang masuk akan lebih mudah dengan sebuah sistem manajemen bakat. 2. Sistem Bisa Digunakan Untuk Tolak Ukur Karyawan Berbakat Karyawan adalah aset perusahaan yang sangat berharga. Apalagi sekarang ini persaingan untuk mendapatkan talenta terbaik semakin ketat. Karena itu perusahaan perlu menjaga dan mempertahankan talenta terbaiknya untuk kemajuan perusahaan. Peran penting sistem manajemen bakat atau talent management system adalah sangat terlihat disini. Sebuah sistem yang baik, akan bisa memetakan bakat karyawan. Misalnya dengan melakukan evaluasi kinerja karyawan dengan bantuan sistem manajemen bakat. Hasil dari data evaluasi tersebut bisa digunakan untuk membuat program atau strategi untuk mempertahankan karyawan terbaik, atau mengembangkan bakat mereka. Pelatihan atau training karyawan juga akan lebih tepat dan biaya yang dikeluarkan tentu juga akan lebih efisien. 3. Pekerjaan Bisa Diisi dengan Talenta yang Tepat dengan Bantuan Talent Management System Keberadaan sistem manajemen bakat akan bantu permudah pemetaan skill dan kemampuan masing masing karyawan. Dengan demikian, ini akan memudahkan HRD untuk memilih karyawan jika misalnya dibutuhkan untuk mengisi kekosongan posisi dalam waktu yang singkat. Tidak ada lagi waktu terbuang percuma, dan perusahaan bisa terus beroperasi dengan normal. Selain itu, ketika orang yang tepat mengisi posisi yang tepat juga akan meningkatkan produktivitas perusahaan secara keseluruhan. Karyawan juga akan merasa puas karena dia berada di posisi yang sesuai dengan talentanya. Efeknya, tentu saja kepuasan kerja karyawan juga akan meningkat. 4. Mengelola Kompetensi Karyawan dengan Lebih Terukur Mendefinisikan kompetensi karyawan di masing-masing posisi adalah hal yang sangat penting untuk dilakukan. Hal ini agar karyawan memperoleh gambaran besar mengenai apa yang jadi tanggung jawabnya dan hal-hal apa saja yang perlu ia capai dan kuasai. Mekari Talenta memiliki fitur bernama Competency Management yang memungkinkan HR untuk mengelola kompetensi setiap karyawan di semua divisi, mulai dari proses pendefinisian hingga menghasilkanÂ insight berdasarkan hasil penilaian kinerja. Fitur-fitur dari Competency Management di antaranya adalah sebagai berikut. Memungkinkan HR untuk mendefinisikan kompetensi masing-masing posisi di perusahaan Mendefinisikan skor standar di setiap level posisi Menjalankan kompetensi karyawan berdasarkan tugas-tugas mereka MendapatkanÂ insight dariÂ gap kompetensi yang terlihat pada hasil penilaian kinerja Membantu HR membangun rencana pengembangan karier dengan tepat. Dengan hal ini, pengelolaan talenta di perusahaan dapat memiliki sistem yang baik mulai dari penugasan, penentuan KPI, hingga proses penilaiannya. 5. Sistem Manajemen Talenta Memberikan Kemudahan Akes Data dan Integrasi yang Baik Biasanya talent management system yang baik akan berada di sebuah sistem HRIS cloud seperti pada aplikasi Mekari Talenta dan bisa diakses secara online dari mana saja dengan internet. Dengan demikian, ketika memerlukan data yang penting terkait talent yang ada, HRD perusahaan akan bisa mendapatkannya dengan cepat dan mudah. Akan ada banyak waktu yang bisa dihemat, dan pembuatan juga eksekusi strategi bisnis untuk kemajuan perusahaan menjadi lebih optimal. 6. Perusahaan Menjadi Lebih Baik dan Cepat Berkembang Penggunaan talent management system adalah salah satu cara yang mudah untuk kelola bakat karyawan. Dengan demikian perusahaan akan lebih cepat tahu apa saja yang diperlukan karyawan untuk bisa membantu kemajuan perusahaan. Mulai dari evaluasi kinerja, pemetaan bakat karyawan, hingga strategi pelatihan karyawan seperti apa yang diperlukan untuk mendukung produktivitas. Hal-Hal yang Harus Dilakukan Perusahaan Terkait Hal Ini Menurut Dessler 2013, berikut hal-hal yang harus dilakukan perusahaan dalam mengambil perspektif talent management Memahami tugas-tugas talent management adalah sebuah hal penting. Seperti misalnya merekrut, melatih, sampai ke membayar kompensasi karyawan. Membuat keputusan yang tepat seperti kepegawaian dan pelatihan. Secara konsisten menggunakan profile yang sama terhadap kompetensi. Secara aktif melakukan segmentasi dan secara proaktif mengelola karyawan. Mengintegrasikan atau mengkoordinasikan semua fungsi talent management. Lalu bagaimana cara kerjanya? Berikut gambaran singkatnya. Employer branding miliki brand yang baik bahkan kalau bisa yang terbaik. Employer reputation reputasi perusahaan memang sering dikaitkan dengan branding karyawan. Namun, ternyata ini dapat dikendalikan oleh perusahaan. Jadi, kendalikan sebaik mungkin reputasi perusahaan. Candidate experience Pengalaman calon karyawan memeranguhi brand perusahaan. Selection Temukan dan pilih karyawan terbaik karena ini bagian penting dari proses talent management OnboardingÂ Membuat karyawan lebih cepat beradaptasi, membantu menjadikan karyawan baru lebih produktif dan meningkatkan retensi karyawan. Inboarding Promosikan jabatan karyawan lama Anda. Mereka juga membutuhkan dukungan perusahaan untuk mencapai produktivitas maksimum. Engagement Karyawan yang merasa dilibatkan dengan perusahaan akan termotivasi, berkinerja baik dan cenderung mempertahankan pekerjaannya. Retention Strategi retensi membantu perusahaan mempertahankan karyawan terbaik. Learning and development Ini bukan hanya praktik talent management yang umum. Tetapi, juga praktik untuk SDM. Mendidik karyawan membantu tingkatkan kinerja dan retensi. Lagipula, setelah merekrut orang-orang terbaik, perusahaan ingin memastikan mereka tetap menjadi yang terdepan, bukan? Performance management Bagian penting dari talent management adalah melacak dan meningkatkan kinerja mereka. Umumnya penilaian kinerja pegawai berdasarkan aplikasi penilaian kinerja pegawai. Memang, tidak ada strategi yang selalu tepat agar mendapatkan cara singkat karena kebutuhan dan kondisi SDM atau Sumber Daya Manusia di setiap perusahaan berbeda-beda. Namun, Anda dapat melakukan beberapa hal di atas dan disesuaikan kembali dengan situasi perusahaan Anda saat ini. Dengan adanya talent management system yang baik, karyawan dalam sebuah perusahaan diharapkan meningkatkan kinerja dan mendorong prestasi dalam setiap pekerjaannya. Jika kinerja karyawan tinggi, maka setiap karyawan dapat meningkatkan beban perusahaan dengan efektif dan efisien sehingga pada gilirannya mampu mencapai tujuan yang ditetapkan. Kelola Karyawan Lebih Mudah dengan Bantuan Software HR Mekari Talenta Dalam melakukan proses talent management, perusahaan dapat menggunakan software HR untuk menganalisis data karyawan, membuat catatan, hingga perusahaan dapat melakukan penilaian. Tentu, hal ini akan memudahkan perusahaan dalam mengelola SDM dengan teknologi HR. Seperti aplikasi Mekari Talenta sebagai salah satu software HRIS di Indonesia yang fiturnya lengkap. Pilihlah Aplikasi talent management seperti HRIS Mekari Talenta yang dapat membantu Anda melakukan proses manajemen talent secara sepenuhnya dengan lebih mudah. Nah, pengertian, hingga manfaat talent management hingga seperti apa sistem yang baik adalah sebagaimana dijelaskan di atas. Semoga bisa bermanfaat dan Anda bisa konsultasikan permasalahan HR Anda dengan tim sales Mekari Talenta sekarang. Pengelolaantalenta atau bakat biasanya berkaitan dengan pengelolaan sumber daya manusia berbasis kompetensi, yang diukur berdasarkan kaidah tertentu yang meliputi kepribadian diri, karakter, keterampilan, pengalaman, dan ilmu pengetahuan. Berikut beberapa poin yang harus dicermati dengan baik: Memperkuat basis perekrutan sumber daya manusia Untuk mendapatkan tenaga kerja yang unggul dan mampu mendorong bisnis memiliki daya saing, setiap perusahaan perlu menerapkan talent management atau manajemen talenta. Talent management adalah pengelolaan sumber daya manusia SDM secara efisien dan efektif dan berkelanjutan dengan tujuan untuk memenuhi kebutuhan bisnis dan mencapai tujuan organisasi. Manajemen talenta meliputi upaya menyeluruh dari mulai perencanaan, akuisisi bakat, hingga pengembangan karyawan. Merekrut karyawan potensial bisa menjadi awal yang bagus, tetapi tanpa pengembangan skill yang tepat sesuai kebutuhan peran di perusahaan serta penyesuaian dengan budaya perusahaan, bakat-bakat terbaik tidak akan banyak berarti bagi kemajuan organisasi. Manpower planningTalent scoutingTalent poolTalent acquisitionPelatihan dan pengembangan Manpower planning Manajemen talenta dimulai dari manpower planning yaitu perencanaan tenaga kerja sesuai dengan rencana bisnis perusahaan. Dalam perencanaan, HR melakukan head counting atau menghitung jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan di setiap departemen, berapa yang tersedia, dan berapa yang harus direkrut dari luar. Perencanaan juga meliputi pemetaan SDM di perusahaan. HR bersama para manajer departemen berdiskusi tentang jenis peran baru yang mungkin akan dibutuhkan dalam waktu dekat. Selanjutnya, HR memantau bakat-bakat di setiap departemen yang menonjol untuk diproyeksikan sebagai calon potensial dalam pengisian peran. HR juga mengidentifikasi keterampilan yang dibutuhkan perusahaan dan menentukan bagaimana memenuhi kebutuhan tersebut, apakah merekrut karyawan baru yang menguasai skill tersebut atau memberikan pelatihan internal. Talent scouting Talent management juga mencakup pemantauan bakat, yaitu upaya menemukan dan mengidentifikasi calon karyawan potensial. Strategi ini dilakukan untuk memenuhi kebutuhan ketenagakerjaan di masa depan, dengan cara merekrut tenaga kerja non-pengalaman dan melatih mereka menjadi karyawan andal. Bakat-bakat tersebut dapat ditemukan di lembaga pendidikan, misalnya di sekolah dan kampus yang banyak menghasilkan lulusan terampil. Perusahaan dapat membuka program magang untuk mewadahi calon tenaga kerja yang memiliki bakat menonjol, memantau perkembangan skill dan kecocokan dengan budaya perusahaan, lalu merekrut beberapa yang paling mengesankan. Talent pool Manajemen talenta turut meliputi pengelolaan database kumpulan bakat atau talent pool, yaitu daftar profil kandidat yang memiliki kualifikasi tinggi, keterampilan spesifik, dan pengalaman yang mendukung untuk jenis pekerjaan yang mungkin akan dibutuhkan ke depan. Profil tersebut berasal dari berbagai sumber, seperti data pelamar kerja terdahulu, media sosial, dan referensi karyawan. Talent pool berguna sebagai sumber perekrutan baru bagi perusahaan. Ketika membutuhkan pengisian sebuah peran, HR dapat memeriksa database dan mencari kandidat yang paling memenuhi syarat, kemudian mengundang mereka dalam wawancara dan skill test untuk penilaian kualitas dan kecocokan. Talent acquisition Akuisisi bakat adalah proses panjang untuk menemukan kandidat hebat dan menariknya ke dalam perusahaan. Mirip dengan talent scouting, tetapi talent acquisition lebih menyasar karyawan istimewa, punya keterampilan langka, dan untuk peran strategis atau level senior dan manajer. Spesialis bakat bersama manajemen organisasi menganalisis keberhasilan perusahaan lain dan menyelidiki sosok yang berperan besar di balik kesuksesan tersebut. Lalu, pemantau bakat mengidentifikasi target tersebut dan melakukan pendekatan proaktif untuk menariknya ke perusahaan. Namun, upaya ini tidak mudah dan butuh waktu. Di sini, perekrut membutuhkan skill bernegosiasi yang baik untuk membujuk kandidat istimewa tersebut. Pelatihan dan pengembangan Ini merupakan bagian penting dari talent management. HR bertanggung jawab dalam menyelenggarakan pengembangan bakat di perusahaan melalui pelatihan keterampilan teknis maupun soft skill seperti leadership. Pengembangan bakat punya tujuan ganda. Selain untuk memenuhi kebutuhan perusahaan terhadap peran dan keterampilan tertentu, tapi juga membantu karyawan mengembangkan diri. Ini berguna untuk meningkatkan retensi karyawan. Dalam talent management, rekrutmen memainkan peran pokok. Membangun SDM yang unggul dimulai dari proses rekrutmen yang efektif untuk menarik kandidat berbakat. Aplikasi lowongan kerja Glints memberi Anda akses ke job portal yang dikunjungi ratusan ribu pencari kerja berbakat. Memasang iklan lowongan kerja di situs pencarian kerja ini gratis dan tanpa batas, cukup dengan membuat akun pengguna di Ini membantu mengurangi biaya rekrutmen Anda. Namun, jika Anda menginginkan proses rekrutmen yang efektif dalam menemukan top talent, jasa rekrutmen Glints TalentHunt dapat Anda andalkan. Dalam waktu kurang dari 3 minggu, tim spesialis kami membantu Anda menemukan profil yang paling tepat. Didukung teknologi rekrutmen machine learning yang cerdas dan database kumpulan bakat lebih dari top talent, kami merekomendasikan bakat-bakat terbaik untuk Anda. Sebagai jaminan, kami memberikan garansi 90 hari penggantian kandidat gratis apabila karyawan yang Anda rekrut tidak sesuai harapan. Glints TalentHunt menawarkan layanan rekrutmen efisien dengan biaya terjangkau, yang dibayar saat Anda pertama kali mempekerjakan kandidat. Jika Anda tidak tertarik dengan kandidat, maka tidak ada biaya yang harus Anda keluarkan. Penulis Ari Susanto Gabung dengan Komunitas untuk Perusahaan! Dapatkan newsletter gratis kami untuk terus terupadate tentang tren industri dan insight HR di Indonesia dan Asia Tenggara lewat email! WoUgG.

17srrlp7mn.pages.dev/341

17srrlp7mn.pages.dev/898

17srrlp7mn.pages.dev/838

17srrlp7mn.pages.dev/929

17srrlp7mn.pages.dev/274

17srrlp7mn.pages.dev/507

17srrlp7mn.pages.dev/340

17srrlp7mn.pages.dev/421

17srrlp7mn.pages.dev/705

17srrlp7mn.pages.dev/944

17srrlp7mn.pages.dev/431

17srrlp7mn.pages.dev/846

17srrlp7mn.pages.dev/29

17srrlp7mn.pages.dev/387

17srrlp7mn.pages.dev/856

talenta sumber daya manusia